书评：《工作的九个谎言》

对常见工作误解的考察，以及开放式组织通常如何领先。

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在《工作的九个谎言》一书中，作者 Marcus Buckingham 和 Ashley Goodall 考察了我们可能认为是关于当代组织生活各个方面的“常见理论”，并揭穿了这些理论。因此，这本书中所谓的“谎言”实际上并不是谎言，而是关于工作的常见信念，但在今天实际的工作环境中并不准确。

在这篇评论中，我将概述所有九个误解，并解释作者认为每种情况下真正的事实。然后，我将更多地关注于解释与开放式组织特别相关的误解。

谎言，谎言

Buckingham 和 Goodall 讨论了以下关于工作的九个“谎言”。

谎言 #1——人们关心他们在哪个公司工作。作者认为，人们真正关心的是他们直接在哪个团队工作。这是我们找到投入感的地方。

谎言 #2——最好的计划获胜。作者认为，最好的前线情报和反馈获胜。在这个快速变化的世界中，计划只能告诉你你现在在哪里，以及你在不久的将来（即几周或几个月内）可能在哪里。

谎言 #3——最好的公司层层下达目标。作者认为，最好的公司将意义向下传播（即公共目的）给他们的员工。

谎言 #4——最优秀的人是全才。作者认为，最优秀的人只擅长特定的任务（而不是一定擅长其他的任务）。

谎言 #5——人们需要反馈。作者认为，人们需要不带偏见、不带批判的关注，并得到认可；他们不需要批评。

谎言 #6——人们可以可靠地评价他人。作者认为，人们可以可靠地评价自己的体验，并且评估自己的表现通常比其他人更好。

谎言 #7——人们有潜力。作者认为，每个人都拥有个人需求和个人对前进动力和进步的感受。因此，他们的潜力是无法确定的。

谎言 #8——工作与生活的平衡最重要。作者认为，对工作的热爱最重要。公司应该促进每个人找到他们所热爱的工作，然后在这种热爱的基础上扩展。公司应该提倡在工作中获得乐趣，但他们很少这样做。

谎言 #9——领导力是一种东西。作者认为，我们每个人都追随那些拥有我们相信的愿景的人。因此，说一个人是“一个好的领导者”仅仅是根据个别追随者的情况而定。不存在有效的领导力的通用标准、规则或模型。

团队胜于公司

现在让我们认真审视谎言#1。作者认为，求职者会关心公司的质量、他们在公司内部的地位以及他们的薪酬，但一旦开始工作，团队的投入感对他们来说就变得更加重要。这是因为团队专注于我们每天所做的事情。这些团队甚至可能是组织内部的非官方团体——我们可以称之为“内部社区”。Buckingham 和 Goodall 提供了优秀团队的八个特征，这些特征同样适用于开放式组织社区。作者将它们分为两类——与“我们”相关的和与“我”相关的：

成员们对团队的任务充满热情（“我们”）。
每个人都被价值观相同的人所包围（“我们”）。
他们的队友会在需要时支持他们（“我们”）。
成员们对公司的未来充满信心（“我们”）。
每个成员都明白对他们的期望是什么（“我”）。
每个人都觉得他们有机会发挥他们的特殊优势（“我”）。根据 ADP 研究所 2018 年的一项研究（该书的附录中引用），如果我们可以将带给我们快乐并激励我们的优势在工作中发挥 20% 的时间，那么整体工作投入感就会飙升。
所有成员都可以因出色的工作而获得认可（“我”）。
成员们受到挑战而成长（“我”）。

所有这些特征都描述了一个开放式组织社区中的健康文化。

作者认为，公司应该探索它拥有哪些非正式、非官方的团队，并了解他们参与了什么。通常，他们说，普通人会加入五个团队，每个团队都有不同的目的。询问人们是否拥有这些类型的团队（或一位导师），他们可以在公司内部咨询。较大、更正式的团体不太重要。

然而，更重要的是非正式团队成员之间的午餐会议，或者在角落里讨论他们如何互相帮助的聊天。例如，当我提供销售研讨会时，我会走遍公司的自助餐厅，与全球销售部门进行这些讨论。通过这样做，我在 20 年的时间里发展了强大的社区。根据作者的说法，这些团队的质量和数量与员工的投入感直接相关，并且对公司的成功至关重要。组织领导者的主要工作是创建一个让这些团队能够成长和繁荣的环境。

忘记计划

接下来，让我们转向谎言#2：最好的计划获胜。Buckingham 和 Goodall 认为，最好的前线情报获胜。开放式组织非常依赖自下而上的管理技巧，这与作者在这里所说的内容非常吻合。根据作者的说法，所有的行动都在前线，并且向管理层实时报告情况发展极其重要。情况变化如此之快，以至于当一些计划推出时，它们已经过时了。这就是为什么开放式组织坚信培养基层决策实践。最接近问题的人知道发生了什么。

关于开放式组织原则，我们可能会注意到强调实时获取前线信息并尽可能广泛地分发它（包容性、透明度、更广泛的社区），以及鼓励和报告前线建议（协作、适应性）。沟通是双向的。为了有效地共享信息并了解何时需要信息，Buckingham 和 Goodall 认为许多小型、简短、频繁的会议总是比大型、冗长、不频繁的会议更有效率。

不要评判

接下来，让我们研究谎言 #5：人们需要反馈。作者确实认识到人们需要不带偏见、不带批判的关注，以及他们渴望得到认可。领导者不带批判的关注程度与员工的投入程度直接相关。仅仅问，“你的工作进展如何？”和“好吧，我能提供什么帮助？”就足够了。

作者认为，最糟糕的管理者是那些忽视员工的人。普通的管理者不会忽视员工，但他们会给予负面反馈，这会削弱他们的团队的投入感。最好的管理者、团队领导或社区领导者不会忽视，也不会评判。至少每周，他们只是简单地提出问题，并在需要时提供帮助。高度的管理关注直接提高了前线的投入感。作者认为，这使成员感到联系紧密、受到支持和理解。

Buckingham 和 Goodall 认为，关注员工的负面品质是一种自然的倾向。因此，领导者和管理者必须努力避免这样做。作者认为，这种努力是值得的，因为它会带来更好的表现、投入感和成长。例如，当我在进行销售经理培训时，我经常需要解决处理销售人员来找经理帮助他们解决客户问题的情况。我建议经理只需问销售人员一个简单的问题：“当你遇到客户时，你做了什么、说了什么？如果你可以再次拜访客户，你会做什么不同的事情？”这迫使销售人员提出自己的建议。