今天，我们看到敏捷型组织迅速崛起，它们能够快速有效地适应市场，并以大规模的影响力推广新想法。这些公司往往有一个共同点：它们有明确的核心方向和年轻、充满活力的领导者——这些领导者鼓励他们有才华的员工发展他们的潜力。
这些组织将开放原则应用于内部人才发展的方式——即他们如何促进和鼓励有才华的员工在组织的所有层级中发展和进步——是其可持续性和成功的关键组成部分。这些组织实现了一种重要的“流动”，通过这种流动，有才华的员工可以根据自己的才能、技能和内在动力轻松地转移到组织中他们可以增加最大价值的地方。流动确保了新鲜的想法和新的动力。毕竟，最好的想法可能来自组织的任何地方——无论特定员工身处何处。
在这个新系列中，我将探讨这种开放式组织人才管理方法的各个维度。在本文中，我明确关注那些表现出领导才能的员工。毕竟，我们需要领导者来创建基于开放原则的环境，领导者能够在他们的组织中平衡人和业务。
成功的要素
我看到决定当今企业成功的五个关键要素
- 有才华的领导者是投入的和被授权的——在安全的环境中，在导师（领导者）的指导下，给予他们发展、成长和积累经验的空间。他们可以快速失败并快速学习。
- 他们的组织知道如何快速果断地将新想法转化为有价值的产品、服务或解决方案。
- 组织中“高层”和“基层”管理者和领导者之间的动态是平衡的。
- 人们愿意放弃根深蒂固的信念、流程和行为。公开工作是勇敢的。
- 组织具有明确的核心方向和基于开放原则的强大身份。
所有这些成功的要素都与员工的创造力和才智息息相关。
开放且安全的工作环境
传统上将其服务、治理和战略执行建立在等级制度以及嵌入其系统、流程和管理结构中的权威之上的公司，很少为这种开放式人才发展留下空间。在这些系统中，好的想法常常“卡在”官僚机构中，而领导的权威主要基于资历和 seniority，而不是基于才能。而且，思想传统的董事会成员和管理层并不总是对管理人才有足够的眼光。所以这是第一个挑战！我们需要能够主要关注领导才能的领导者。这是在顶层平衡管理和领导力的第一步。授权最有才华和最有激情的人——而不是更资深的人——会让他们感到不舒服。因此，具有潜在创新想法的领导者很少被邀请参与“核心圈子”。
幸运的是，我看到这些组织开始意识到，他们需要在失去竞争优势之前采取行动。
他们开始明白，他们需要为有才华的员工提供安全的实验空间——一个开放且安全的工作环境，员工可以在其中尝试新想法，从错误中学习，并在组织中找到那个让他们蓬勃发展的地方。
但事实是，组织企业没有“正确”或“错误”的选择。组织做出的选择仅仅是决定其整体速度、力量和敏捷性的选择。而且，组织越来越频繁地选择开放式方法来构建其文化和流程，因为他们的才华在基于透明度和信任的环境中蓬勃发展得更好。这些组织的员工具有更广阔的视野，并积极参与组织自身的设计和发展。他们对新的想法和方法保持“开放”的眼光和耳朵——因此组织从授权他们中受益。
混合思维
正如我之前说过：从传统组织到更开放的组织的转变绝不是 гарантированно 成功的。在此转型过程中，您会遇到传统和开放实践并存的时期，甚至混合和洗牌。这些是组织的混合阶段。
当您的组织进入这个混合阶段时，它需要开始考虑改变其人才管理方法。除了个人转型之外，它还需要平衡高级经理和领导者的需求和观点，以及其他开始转变的管理层。简而言之，它必须为领导才能的发展建立新的愿景和战略。
这里的起点是创建一个安全且具有刺激性的环境，让导师和教练支持这些未来领导者的成长。在这个混合时期，您将在组织中寻找激情和绩效之间的平衡——这意味着您需要放弃根深蒂固的信念、流程和行为。我认为，这意味着关注组织、其领导力及其人才流动中存在的人文要素，同时又不忽视组织绩效。这种“放手”不会像按下按钮那样快速或立即发生，也不是您可以完全影响的。但这将是一次令人兴奋和全面的旅程，您和您的组织将踏上这段旅程。
而这段旅程从您开始。您准备好了吗？
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