面对媒体对其组织的不利报道，一些领导者可能会解雇那些与记者交谈的人。 毕竟，举报人正在分享该组织的内部运作，使其看起来很糟糕。 这可能会招致客户、立法者以及（对某些人来说最重要的是）股东的愤怒。
但是，如果领导者以不同的方式看待这种情况呢？
如果他们把这些时刻不是看作是公司的问题，而是看作是公司存在问题的信号呢？
这种视角的转变可能会揭示 透明度、责任感和 信任在我们组织中的关系。
这样想：你雇用人们是因为你希望他们为你的公司做出贡献。 雇用某人是一种信任行为，这种信任向多个方向延伸。 是的，信任有时可能会错位，但是如果你的组织中的人员觉得有必要向媒体谈论你的公司的内部运作，请考虑他们是否感到信任受到侵犯，并且正在以他们认为在当时的 circumstances 允许范围内最合乎道德的方式行事。 你足够信任这些人并将他们带入你的组织，因此你应该 假设他们有积极的意图。
你组织中的人员不仅仅是你的组织的成员。 他们是许多组织的成员——教堂、家庭、社交俱乐部、体育迷等等——以及更广泛的社会成员。 这意味着他们不仅在他们在你组织中的角色的背景下评估道德决策，而且在更大的背景下考虑他们的整体。 如果你的组织的表现方式，员工认为对他们关心的外部组织有害（或与这些附加组织所信奉的价值观和道德规范相冲突），那么有理由怀疑他们会揭发。 这可能意味着将对话升级到你的管理层，向政府监督机构报告，或与媒体成员交谈。
作为努力做到合乎道德的组织（当然你的组织也是）的领导者，请考虑这些信号告诉你什么。 并考虑你的回应会产生什么影响。
如果你的组织的行为不道德，而你解雇了让其他人知道这件事的人，那么这种行为是否纠正或阻止了不道德的行为？ 当然不是。
此外，它向组织发出了一个信号，表明你实际上并不想听到哪里出了问题。 你宁愿摧毁可能存在于你的组织文化中的任何责任感。 这样做你会驱使更多人揭露你组织的行为。“你抓得越紧，”开放领导力专家莱娅·奥加纳说，“更多的星系将从你的指缝中溜走。”
道德并非普遍适用； 人们可能会（并且确实会）对某些行为是否合乎道德持有不同意见。 当然，你可能会发现许多解雇向媒体爆料的人的有效理由（披露机密财务信息就是一个例子）。 但是，如果有人因为他们认为你做错了事情而与记者交谈，请从中吸取教训。
没有人喜欢被告知他们做错了，特别是如果他们认为自己没有做错任何事情。 但是，开放型组织的领导力需要愿意听取这些意见。 它需要建立一种问责文化，让成员可以安全地指出他们认为不道德的行为，即使——尤其是——来自高级领导者。 如果你的组织成员正在向媒体求助而不是向你求助，那么这说明你建立的文化比说明他们的情况更多。
3 条评论