面对对其组织不利的媒体报道，一些领导者可能会解雇那些与记者交谈的人。毕竟，告密者正在以一种让他们看起来很糟糕的方式分享组织的内部运作。这可能会招致客户、立法者，以及——对某些人来说最重要的——股东的愤怒。
但是，如果领导者以不同的角度看待这种情况呢？
如果他们将这些时刻视为不是公司的问题，而是表明公司存在问题的事情呢？
这种视角的转变可能会揭示我们组织中透明度、问责制和信任之间的关系。
这样想：你雇佣员工是因为你希望他们为你的公司做出贡献。雇佣某人是一种信任行为，这种信任在多个方向延伸。是的，信任有时可能会被错放——但是，如果你的组织中的员工觉得有必要向媒体谈论你公司的内部运作，请考虑这样一种可能性，即他们认为信任受到了侵犯，并且正在以他们认为在当时情况下最合乎道德的方式行事。你足够信任这些人，把他们带入你的组织，所以你应该假设他们是善意的。
你组织中的人员不仅仅是你的组织的成员。他们还是许多组织的成员——教堂、家庭、社交俱乐部、体育迷群体等等——以及更广泛的社会成员。这意味着他们评估道德决策不仅在你组织中的角色背景下，而且在考虑到他们整个自我的更大背景下。如果你的组织的某些行为方式被员工认为对他们关心的外部组织有害（或与这些其他组织所信奉的价值观和道德相冲突），那么有理由怀疑他们会告发。这可能意味着将对话升级到你的管理层，向政府监督机构报告，或与媒体成员交谈。
作为一个力求合乎道德的组织（当然你的组织也是如此）的领导者，请考虑这些信号告诉你什么。并考虑你的回应会带来什么。
如果你的组织的行为不道德，而你解雇了那些让其他人知道这件事的人，那么这种行为会纠正或阻止不道德的行为吗？ 当然不会。
此外，它向组织发出信号，表明你实际上并不想听到哪里出了问题。你宁愿摧毁你组织文化中可能存在的任何问责制意识。这样做只会驱使更多人揭露你组织的行为。“你握得越紧，”开放领导力专家莱娅·奥加纳说，“星系就会从你的指缝间溜走。”
道德不是普遍的；人们可以（而且确实）对特定行为是否合乎道德持有不同意见。当然，你可能会找到许多合理的理由解雇向媒体曝光的人（泄露机密财务信息就是一个例子）。但是，如果有人因为认为你做错了事而与记者交谈，请从中吸取教训。
没有人喜欢被告知他们做错了，特别是当他们不认为自己是做错了什么时。但是，开放组织中的领导力需要愿意听到这些。它需要建立一种问责文化，让成员感到可以安全地指出他们认为不道德的行为，即使——尤其——是来自高级领导者的不道德行为。如果你的组织成员去找媒体而不是你，这更多地说明了你建立的文化，而不是他们的问题。
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