团队和组织信任建设指南

开放组织依赖于信任。以下因素可能会影响信任。
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Hands together around the word trust

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在全球旅行的经历让我对如何在许多不同的环境中最好地工作有了感觉,例如拉丁美洲、西非、北非和东南亚等等。我发现,如果我专注于在所有这些国家都起作用的东西:信任,我就能更容易地适应我在这些国家的工作方式。

在《开放组织》一书中,吉姆·怀特赫斯特提到,问责制和精英管理都是开放组织的核心组成部分。信任与这两个概念都相关联。但我发现,事实是,很多人没有他们需要的信息来判断他们是否可以信任一个人。他们需要数据,以及一个评估数据和做出决策的系统。

我找到了一种衡量信任的方法,研究了信任的建立,并制定了一套培养信任的策略,这些策略多年来对我一直有效。我认为这在开放组织中会很有效,在开放组织中,建立信任至关重要。

让我解释一下。

信任的含义

“信任”是指对一个人或组织的信心;信任的反义词是怀疑和猜疑。以下是一些可能影响信任的因素

  • 一个人的正直或品格,这通常在任何情况下都是不变的;以及一个人的能力或胜任力,这是情境性的,取决于给定的要求。
  • 人们工作的环境。 无论您谈论的是个人信任、团队内部的信任、团队之间的信任,还是管理层和员工之间的信任,您都应该记住:在有毒的环境中,人们的行为方式与正常情况不同,有时甚至会在事后后悔自己的行为。因此,在评估信任时,始终要考虑具体情况。

反过来,信任会影响以下因素

  • 工作质量。 如果您的组织内部存在高度信任,则项目执行速度更快,项目成本更低,协作和参与更常见,并且精力和热情更高。如果没有信任,执行速度会变慢,沟通会变差,成本会更高。因此,拥有值得信赖的企业文化并在组织外部建立值得信赖的网络至关重要。
  • 沟通。 在高度信任的关系中,即使您说错了话,人们仍然可以理解您的意思。在低信任关系中,即使您的解释非常精确,人们仍然可能会误解您的意思。因此,信任非常重要,因为它会影响我们的对话所需的细节或背景量。
  • 对能力的认知。 我们都认为我们可以做一些我们可能做不到的事情,或者与他人相比做得不好。我们不应该盲目相信人们对自身能力的说法。探索证实技能的证据更为重要和有效。您可以通过查看一个人的经验和过去的绩效来实现这一点。您可以向与该人合作过的人索取推荐信。

信任假设的失败

太多人只是假设人们信任他们——他们不必向任何人证明自己的可信度。这不一定是真的。事实上,在大多数情况下,我们必须积极主动地建立信任,并改善我们与他人的信任关系。

这样思考这个问题:我们根据我们的意图来判断自己,根据他人的行为来判断他人。而其他人也以同样的方式判断我们。因此,我们必须增加那些能够快速提高信任度的行为(即使是通过小的承诺)。这些小的承诺(他们和我们的)将决定双方之间的信任程度。

此外,我还听到有人说,一旦信任丢失,就永远无法恢复。但情况也并非总是如此。无论信任程度有多低,您都可以通过使用某些方法来创建更值得信赖的环境,从而提高您关系中的信任程度。您甚至可以在冲突情况下使用其中一些方法。

然而,在与各种人互动的过程中,忘记关注建立信任是很常见的。因此,您可能希望不时退后一步,更认真地思考这个问题。我致力于此,并开发了一个对我有效的衡量系统。

建立信任指南

在建立信任时,从“由内而外”入手。从自己开始,然后评估团队、组织和市场层面的信任。以下是一些清单,可帮助您入门——您可以问自己一些问题,以评估您关系中的信任程度。

个人信任

回顾一下开放组织中精英管理的重要性:您必须了解——并诚实地对待——您不能做什么,并且您必须确保其他人知道这一点。如果有人误判了您的能力,开放组织将受到影响。所以问问自己

  1. 其他人认为您值得信任吗?
  2. 的和您的相符吗?
  3. 您能被信任去履行您打算做的事情吗?
  4. 您能做您说您能做的事情吗?
  5. 您的绩效历史如何?您是否实现了您承诺的结果?您的同事呢?

关系信任

要评估人际关系层面的信任,请考虑以下几点

  1. 保持透明——您对信息的开放程度如何?您的同事对您有多开放?这种程度对你们双方都可接受吗?这对于令人不舒服的话题尤其重要。在合作伙伴之间信任度较低的情况下,这些话题通常会被避免,问题仍然存在。
  2. 表现出尊重——您是否表现出您关心和尊重您的同事?他或她是否对您表现出关心和尊重?
  3. 纠正错误——这不仅仅是道歉。而是纠正错误。这是使情况恢复正常,然后向前发展的行动。您和您的同事正在这样做吗?它可以提高忠诚度。
  4. 给予赞扬——定期赞扬他人可以建立信任。您和您的同事正在这样做吗?
  5. 交付成果——您是否说到做到?您的同事呢?做到这一点可以建立信任。
  6. 改进——当您学到新东西并向某人提供新服务时,您将成为他们有价值的合作伙伴。以额外的价值给某人带来惊喜将加强信任关系。
  7. 面对现实——当出现问题时,最好快速而公开地讨论它们——带着勇气、责任感、意识和尊重(即使这很困难)。在关系中,这种情况发生了多少?
  8. 明确期望——双方都应尽可能详细地说明他们的期望。应讨论并商定计划(可能以书面形式和对话形式)。
  9. 承担责任——通过尽可能多地承担关系的责任,您可以加强信任。此外,确认其他人知道期望他们实现什么。同样,双方的责任感对于建立信任至关重要。
  10. 先倾听——尝试了解对方的想法、经验和观点。然后,您将了解其他人为什么这样做,并且可以发展出更值得信赖的关系。

组织信任

在组织层面,信任是以下因素的函数

  1. 正直——组织是否需要规则来维护正直?如果一家公司的人员具有高度正直,则规则是不必要的。
  2. 意图——目标是否在所有利益相关者(股东、员工、客户、供应商、附属机构等)之间保持平衡?
  3. 能力——组织能否做到它所说的?它甚至知道自己的局限性在哪里吗?必须向他们的同事揭示这些局限性。可能会感到尴尬,但可以保持信任。
  4. 示范——组织是否向自己的员工、客户、投资者、供应商等展示信任?
  5. 激励——是否有奖励在组织内部建立信任的系统,例如关于信息共享、协作和决策?

市场信任

最后,在一个完整的市场部门中,您应该考虑以下几点

  1. 品牌——您的客户是否忠于公司品牌?在质量、交付、物有所值、安全和售后服务方面,公众是否信任该组织?
  2. 声誉——这是组织的一项宝贵资产或代价高昂的负债。它应该有一个系统来保护该资产。
  3. 市场调查——一项研究可以告知组织期望它做什么来提高其声誉。
  4. 社会责任——如果一个全球性组织在它所说的话中是诚实的,对公众是开放的,自愿纠正其错误并信守诺言,那么它将在社会中蓬勃发展。

当进行重大投资并确定组织中舒适的风险水平时,此信任评估系统可能会非常有帮助。

信任使一切变得更容易

信任是多年来使我的职业生涯更轻松的因素之一。随着我在全球范围内建立了一个值得信赖的网络,我发现把事情办成变得更加容易和快捷。但这确实需要时间,而且也犯过错误。幸运的是,这些错误都很小——而且是很好的学习经历。

根据我在汽车行业(以及现在的建筑刀具行业)的经验,我发现真正感受到信任的价值,无论是在职业上还是个人上,可能需要长达十年的时间。

信任是多年来使我的职业生涯更轻松的因素之一。

一位人事经理曾经告诉我,当他决定是否应该雇用某人时,他(私下里)会问自己一个问题:“我可以把我家里的钥匙交给这个人,让他在我出差三天期间照顾我的妻子和两个女儿吗?可以吗?不可以吗?我不知道?如果我不知道,我必须问更多问题或获得更多推荐信。” 这就是信任在他们公司员工中的重要性。

所以这里有一个问题:您只是简单地说“我不信任某人”吗?还是您会说,“我没有足够关于那个人的能力、正直、处境或态度的信息来判断我是否可以信任他们。我会在我决定之前探究这些信息”?请告诉我您的想法和例子。

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Ron McFarland 在日本工作了 40 多年,其中 30 多年从事国际销售、销售管理培训和全球销售拓展。他曾在 80 多个国家工作或去过。

1 条评论

我收到一位人士的评论,他非常重视组织信任,并相信我在整篇文章中提到的组织信任的重要性和价值。请查看这个网站。www.trustacrossamerica.com

任何想要揭示信任水平并探索使用信任作为竞争优势的公司都应考虑他们提供的信任评估类型。

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