每家公司现在都是一家科技公司。我们正在采用新的数字技术来收集数据、接触客户、管理全球市场的需求并更高效地工作。
所有这些工作都需要某种程度的颠覆。而且通常情况下，颠覆我们各自的行业需要创建新的系统和流程。如果我们承认并接受这是事实——并且数字化转型的需求只会继续增加——那么我们也需要花费更多的时间和精力进行组织对话，尤其是在重大的文化和结构变革之前。
正如我之前说过：虽然我们经常开会讨论诸如市场需求或提升创新方法以创造新解决方案等话题，但在数字化转型工作中，我们倾向于延迟讨论我们人员、文化和生态系统的需求。但在这种所谓的持续演进状态中，这些对话是势在必行的。那么我们从哪里开始呢？
我开发了一个清单，使这些对话更容易进行。
开始入门
在我们开始之前，让我们澄清一些事情：真正的转型不是关于微小的转变。它需要大胆的转变。我们必须认识到，可持续的变革要求我们改变思维方式——在所有方面。请记住：改变我们的思维方式并不是说我们现在的想法本质上是错误的。这意味着承认我们总是可以学到更多。
实现转型的最佳途径是组织开放性。 拥抱包容性的组织允许持续自然的演进速度。这是因为多元化的思想——以及经常被忽视的声音——更有可能出现，并揭示更丰富的数据来源，从中做出决策。
像这样通过开放的讨论收集数据有助于创建信任场所，从而减少痛苦的变革。当我们因为变革可能非常困难而推迟关于变革的对话时，我们总是会使即将到来的认同过程和实施过程同样困难。最终，避免对话比对话的结果代价更高。
开始进行变革对话时
- 尽早启动它们并经常进行
- 在收集反馈时，允许自己倾听所有声音
- 创建一个值得信赖（和信任）的开放讨论空间
- 保持透明并解释必要变革背后的背景（和原因）
- 进入对话时假设积极意图
生态系统效应
特别是在数字化转型的背景下，请记住，技术决策不可避免地会贯穿并影响人员、流程和文化。因此，我们所做的任何改变都将波及我们的组织生态系统，因此每个拟议的改变都不可避免地会对我们眼前的和最明显的问题产生影响之外的影响。
在与您的团队一起进行当前和未来状态评估时，请使用以下问题来引发富有成效的对话。
关于我们当前的状态
- 我们今天在哪里？
- 我们今天是谁？
- 我们的声音在说什么？
- 我们以什么而闻名？
- 我们是如何做事的？
- 我们为什么要这样做？
关于我们的未来状态
- 我们想去哪里？
- 我们想成为谁？
- 我们希望我们的声音说什么？
- 我们希望以什么而闻名？
- 我们希望如何运作？
- 我们为什么要以这种方式做？
在审查期望的变革和实施目标时，您需要考虑组织的六个关键方面。问问自己（和您的团队）：“这项变革将如何影响我们的______”，并在空白处填写以下每个术语
- 生态系统（内部和外部利益相关者、所有内部参与者、供应商、合作伙伴）
- 文化（您的使命、价值观、存在方式、您的社区风格）
- 结构（您开展工作的方式、您的组织结构、治理、事物的配置方式、政策）
- 领导力和管理（领导风格、管理结构、领导者/管理者的能力和责任）
- 工作流程（组织流程和完成工作的可信实践）
- 人员（团队、部门、能力）
在您承诺之前
您已经与您的员工会面。您已经讨论了当前和未来的状态。您已经开始制定您的实施路线图。但在您完全投入您的变革计划之前，您需要对照开放原则进行自我检查。随着时间的推移，这将成为您持续演进状态的第二天性。
作为一个利用开放性的组织，您应该始终使用以下方法“直觉检查”对话和决策
- 我们是否正在创造适应性能力？
- 我们是否对我们的需求保持透明？我们是否及时分享信息？材料是否可供他人审查？
- 我们的方法是否具有协作性？
- 我们是否包括了所有观点并听取了所有声音？
- 我们的方法以及最终的决策是否考虑了对我们整个社区的影响？
变革从来都不是容易的。然而，凭借正确的心态、指导和变革工具，您、您的员工和您的组织将变得更强大。
始终如一地模仿这些行为并为组织中的每个人提供正确的培训和工具的领导者可以创建一种持续改进的文化——这种文化建立在开放性的基础上，可以释放人们的智慧，从而获得最佳解决方案和最高竞争优势。
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