在本系列关于人才管理的文章中，我曾论证过，有才华的新兴领导者需要空间来流动到组织中那些他们可以根据自己独特的才能和内在动机增加价值的地方。如果组织的管理者和高级管理层树立正确的榜样，给予信任并倾听，他们可以大大加速组织向更开放的文化转型。但是，人才需要进入组织的派系和核心圈子，其董事会和执行团队，才能真正启动那种将推动组织前进并创造可持续继任的协作和相互学习。
这不仅对这些冉冉升起的新星领导者有利；释放您那些充满灵感和表现出色的员工，可以影响组织中的许多同事。人们会发现这种新能量很有吸引力，并希望融入其中。结果是：对工作的求知欲、热情、主人翁意识和乐趣增加。
其他同事会更加怀疑，或者对变革采取“观望”态度。他们需要时间来消化您的组织向开放性过渡的影响。在某些方面，最初的犹豫是一个积极的信号；这意味着某些事情已经触发了某人的好奇心，并且他们开始意识到自己有新的选择要做——关于他们工作的方式、他们领导的方式、他们可获得的组织机会等等。对于管理者来说，关键是将这种怀疑视为积极的事情，而不是误认为它是阻力。
这至关重要，因为最终您会希望组织中的人员选择公开工作——而不是被迫这样做。您会希望人们体验到更开放的组织文化的好处，并选择加入它，而不是感觉自己只是在遵守命令。
是的，这意味着有些人可能会选择不参与。他们甚至可能会做出不同的选择：选择离开组织。他们可能只是得出结论，开放的工作和领导风格不符合他们的偏好。管理者将再次需要小心。不要认为某人决定离开您的组织是您的失败。这可能是证实您正在促进有效的组织转型——并且新的规则、规范、偏好和标准对每个人都变得更加清晰和明显。
事实是，您组织的人才能够感受到管理者和董事会成员是否真的认真对待组织转型。人们会仔细审查您的愿景和方法，并考虑它们是真诚的还是仅仅是表面功夫。您最有才华的新兴领导者期望他们的管理者在透明度、信任和包容性方面树立令人向往的榜样。他们期望高级领导者对贡献或协作持一定的开放态度。如果您没有兑现您的承诺，那么这些人将做出他们自己的选择离开您的组织。那才是您可能认为的人才管理失败的方法。
总结
在本系列关于开放式组织和人才管理的文章中，我解释了在一个新的经济环境中，您的组织的速度和实力将如何决定您的成功，在这个环境中，新想法正在推翻一些长期存在的旧想法。这些新想法源于您员工的创造力和才智，但只有在安全和更开放的工作环境中，他们才能做到这一点。因此，我们迫切需要更多地关注平衡组织内部人员的需求和业务需求。您的目标是点燃激情和绩效，当人们感到自由并被邀请为组织的目标做出贡献时，您就能做到这一点——而不是当他们被命令式控制结构指挥时。不幸的是，太少的组织没有达到这种平衡。当他们没有做到时，他们就会看到后果：在这个快速变化的市场中失去竞争地位。
生存下去将意味着过渡到更开放的组织模式，这种模式围绕一种不依赖于正式权威的领导风格构建。它还呼吁决策不仅要考虑理性，还要考虑感觉，即内心。这种平衡感也延伸到管理者，他们需要平衡他们的期望与新兴领导者的期望。
在当今快速变化的商业环境中生存下去，也将迫使公司采取行动——不仅在市场上，而且在内部也是如此。这意味着发展组织流程；领导者必须能够追随他们的热情和兴趣，而您的组织允许这样做程度将决定您是否以及多快实现我之前提到的那种组织平衡。
向更开放的组织模式过渡最初会导致一种混合局面，旧的结构和流程与新的结构和流程并存。这可能会造成组织紧张。通过在此分享我的见解和实践经验，我希望为创建安全的工作环境做出贡献，让人们可以在其中发展、蓬勃发展并增加他们独特的价值。
如果要总结我所讨论的要点，我会说
- 人才是组织创造力和才智的源泉
- 一个好主意可能源于组织中的任何地方
- 让有才华的员工参与到您业务运营的所有情况中
- 通过建立管理者和领导者之间的平衡，从高层开始转型
- 领导者培养领导者，管理者培养管理者（承认差异）
- 一家没有核心方向的公司与自身的本质脱节
- 创建一个安全的学习和实验环境
- 确保包容性，以便每个人都有机会蓬勃发展
- 为那些有兴趣发展领导才能的人提供足够的导师和教练
- 用心和头脑领导
- 拥抱和尊重当前的 senior management，并向他们展示更加开放的机会
- 混合时期并不容易，但它是充满活力的，并且可能非常令人满意
我很感激您花时间阅读本系列文章。我希望它能增强您创建更开放思想的组织的能力，并在您的团队中平衡激情和绩效。永远记住，人才是关键，他们在更开放的组织中才能更好地发展。所以，开放起来吧！
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