在我对萨姆·努斯进行的采访的第二部分中，他也是一位开放组织大使，我们讨论了领导者如何在他们的组织内识别可以指导开放管理实践的领域，以确保他们领导的管理者能够让开放价值观指导他们的工作团队和同事。这需要情商和努力。
为了总结我们的时间，萨姆和我讨论了理解并在工作场所向他人展示脆弱性。萨姆在 Opensource.com 上撰写了关于这个重要主题的文章，他关于作为开放领导者的生活的故事展示了他对这些（和其他）开放价值观的热情。在本次采访中，我们讨论了领导者展示脆弱性的好处。
敞开心扉
许多文章和作者阐明了领导力实践中的脆弱性及其好处。我们通常认为只在个人生活中分享我们的脆弱性，但实际上，这已经成为一段时间以来流行的领导力话题，并且研究表明，在工作场所展示脆弱性也有好处。
其中一个好处是它可以建立信任关系。当另一个人真诚地分享一些可怕或发自内心的事情时，人们似乎会本能地理解，并倾向于以同情心回应。然而，萨姆也全心全意地认识到，管理者可以从某种程度的特权中受益，从而能够分享和表现脆弱；隐性或显性的权力动态可能会阻止个人贡献者对他们做出诚实的回应。因此，如果领导者以脆弱性为榜样，他们就可以使这种做法正常化，从而使他人受益——不仅减少了与之相关的污名，还减少了分享的负面后果。从这个意义上说，脆弱性还有另一个好处：作为一名创造力研究者，我知道没有脆弱性就不可能有创造力，因为分享一个创造性的想法与被批评、拒绝和失败的风险有关——就像脆弱性一样。没有这种风险，就没有创造力或创新。
我对萨姆的采访重点是理解作为领导者需要表现脆弱性。决策者如何分享脆弱性，为什么，以及有什么好处？
脆弱性的三个方面
萨姆描述了脆弱性的三个方面，并将这些方面分开，突出了心理安全、风险承受能力和责任感水平的差异。
首先，脆弱性可能包括为错误承担责任并进行相应的调整，但作为决策者的领导者还有额外的任务需要考虑：从他人的角度看待错误。当决策领导者犯错时，他们的错误负担会在团队中更广泛地感受到，甚至可能影响整个组织。在这种情况下，承担责任可能意味着在大量同事面前承认错误，这样做会在领导者身上建立信任。然而，责任并不止于此；领导者也需要从错误中学习——学习如何获得反馈并在决策中更具包容性。与人们可能想要做的（逃避和躲藏错误！）相反，在组织内部更多地谈论错误有助于理解，改善信任建立，并突出分歧和共识的所在。承担责任并学习做出更开放的决策将有助于在未来减少错误。
听萨姆·努斯解释公开承认错误的力量
脆弱性的第二个维度涉及领导者分享他们的感受、恐惧、担忧；这更深层次，更情绪化和个人化。它可以揭示缺乏自信、紧张、恐惧，以及在萨姆的案例中（因为他分享了他与焦虑的经历），他的心理健康的细节。和我一样，萨姆发现，当大多数人遇到脆弱的人时，他们会看到并理解真实性，并且是富有同情心而不是批判性的。当领导者以这种深刻的个人方式分享自己时，其他人可以更好地理解他们，并在他们的工作方式上更具包容性。这不仅有助于队友更好地理解他们如何接近、沟通和相互关联，而且还有助于使工作场所中关于心理健康的讨论正常化。萨姆在工作场所的分享让其他人更自在地展现自己的脆弱性（我最近向我的经理分享了我的一些焦虑困难，这帮助她知道如何最好地支持我，以便我能够在我的角色中茁壮成长）。
但重要的是要认识到权力差异如何影响不同人群表现脆弱性的能力。萨姆认为，管理者需要做更多的工作来为脆弱性讨论创造安全空间。这可能是在团队会议或一对一会议中讨论该主题，或者通过分享关于该主题的文章来向所有人表明您意识到并敏感地对待人们可能面临的个人挑战。像这样的活动为同事信任管理者并反过来表现脆弱性打开了大门。
萨姆的第三个脆弱性方面是说“我不知道”，对于决策责任越大的领导者来说，这句话就越难说出口。但萨姆指出，与其说一些听起来不错但空洞的东西（这会损害信任），不如说“我不知道”更好。在传统组织中，分享“我不知道”可能被视为揭示了不确定性或缺乏清晰度或愿景。虽然这些通常被视为领导者的基本必需品，但开放型领导者会找到包容性行动的方式，讨论问题并授权社区解决问题，而不是仅仅依靠自己的愿景和权威来寻找和实施解决方案。
对我而言，萨姆的脆弱性和真实性鼓励我与我现在的经理分享我在工作场所焦虑的问题，尤其是在 COVID-19 大流行引发了基于童年创伤的根深蒂固的恐惧之后（幸运的是，我的经理非常理解和支持）。但是，如果个人贡献者或少数群体表现得更加脆弱，则可能会阻止人们积极晋升甚至渴望担任领导职务，如果他们被视为软弱、情绪化、“破碎”等等。萨姆希望这种情况正在改变。
他说：“风险是真实存在的。” “我很想说每个人都应该感到安全和舒适地站出来表达这种脆弱性，但我认为作为一个社会，我们还没有达到那个程度。”
工作场所脆弱性的未来
尽管如此，情况正在发生变化。越来越多的商业媒体文章、书籍、播客和其他资源正在发布关于脆弱性的内容。当领导者表现出脆弱性时，他们会体验到许多好处。人们可能会以类似的方式评论或敞开心扉，整个群体的心理安全感也会增加，从而能够更好地理解背景或情况，与他人建立更紧密的联系和更牢固的关系。
因为许多管理者为理想的工作场所行为树立了榜样，所以重要的是他们要率先表现出脆弱性，并允许脆弱性成为讨论和工作活动的一部分。他们可以通过多种方式做到这一点：团队会议、资源、一对一会议，或表明他们对人们可能面临的个人挑战持开放态度、知悉并敏感。
从我作为创新研究者的角度来看，我认为脆弱性将包容性提升到“下一个层次”，即能够让创造性的自我在我们所做的工作中找到真正意义的层次。脆弱性意味着我们包含我们创造性的自我。
真正的创新始终是冒险的。这是一种不确定一个想法是否能解决问题、是否需要这个想法被接受或选择，或者这个想法可能会受到批评和嘲笑的状态。没有脆弱性，我们就失去了真正创新的创造性机会——始终存在于潜力之中，而永远无法实现。
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