承诺问题：组织心理学与开放式管理的益处

关于工作场所开放价值观的讨论通常侧重于领导者为其团队和组织创建高层战略和愿景。但是，一组独特的领导者，即管理者，承担着额外的责任，例如创造业务绩效、创建工作环境、代表更大的组织与员工沟通以及协调日常运营——而他们通过与员工的关系来实现这一点。管理关系是员工体验不可或缺的一部分，因为它们直接影响员工的留任率、有意义的工作、社会支持等等。因此，管理者需要特别注意指导其实践的价值观和原则。“开放式组织”社区正在创建一个名为“以开放价值观进行管理”的特别文章系列，以突出这种特殊的领导者。

在接下来的几篇文章中，我们将研究关于“根据开放价值观进行管理”的不同观点。我们将探讨这样做的重要性，并向专家征求关于如何实际做到这一点的实用想法。

但首先，我们将了解一下为什么首先要让开放原则指导您的管理实践。为此，我们从最终目标开始：员工敬业度。

什么是员工敬业度？

管理者开放工作的决定会影响组织生活的关键组成部分：员工对其工作的整体投入和满意度。我采访了组织心理学专业人士 Tracy Giuliani，以便更好地了解这种情况是如何以及为什么发生的。

员工敬业度是一个常用术语，根据使用环境的不同，它有多种含义。当我问“什么是员工敬业度？”时，Tracy 笑了起来——因为“敬业度”是一个很尴尬的术语。此外，员工敬业度对不同的组织意味着不同的事物；对于“员工敬业度”没有统一的定义，因此组织对其的理解和发展也各不相同。

就我们这里的目的而言，简而言之是这样的：敬业度本质上是对员工与其工作的组织或团队之间的承诺程度进行定性和定量理解。事实上，Tracy 将敬业度定义为

“员工对其工作感到热情、投入于组织的目标和价值观，并在“超越”方面表现出创造性努力的程度。”

许多因素会影响员工对组织及其目标的承诺，“敬业度”实际上描述的是影响员工的一组或一个系统的事物。（在 Red Hat，我们将员工称为“伙伴”，以表彰他们在组织整体绩效中发挥的重要创造性作用。我将交替使用这两个术语。）此外，关于身份和包容性的研究表明，个人对这些影响的体验各不相同——因此，“一组事物”甚至在团队或组织内部也可能有所不同。

在敬业度较高的情况下，员工

• 感到兴奋和充满热情
• 利用他们的自主注意力更多地参与和参与，从而提高他们的创造力和绩效
• 由于内在动机和兴趣的结合，在工作中体验到更多的“创造性流动”
• 发现他们的工作有意义和目的
• 获得经理和团队的支持
• 在积极的环境中工作，获得支持和心理安全感
• 体验双向、相互信任——他们不仅信任领导层及其愿景、使命和目标，而且他们也被他们的经理和领导者信任。
• 感到他们有机会成长
• 体验增强的韧性和整体福祉（在工作和生活中）

（参见 Josh Bersin 关于员工敬业度的研究。）

但是，要真正理解敬业度，我们还必须研究这些指标的员工间含义。虽然拥有所有这些因素的高度是很好的（我们许多人都希望在我们的工作生活中拥有这些东西），但它们并不是衡量敬业度的直接指标。它们有助于构成敬业度。（还记得 Tracy 嘲笑我的问题“什么是员工敬业度？”吗？现在我们知道原因了！这很复杂！）

请注意，此列表中的项目是典型的日常体验——员工体验其工作和工作环境的频繁且一致的方式。它们不是一次性技术，例如年度敬业度活动或调查。它们是员工与他人（如管理者）及其工作之间日常关系的一部分，这意味着它们是组织领导者（如管理者）需要每天努力的事情。

管理者在创造敬业度中的作用

管理者对于员工敬业度至关重要，因为他们提供了员工工作所在的（不）支持性环境。事实上，他们占员工敬业度评分差异的 70%。

在我们的采访中，当 Tracy 描述“以开放价值观进行管理”对她意味着什么时，她解释了几种开放式领导的特质和风格，这些特质和风格对员工及其对绩效的热情、承诺和投入水平影响最大。开放价值观与任何组织角色都相关——但对于寻求与员工建立信任关系的管理者来说，它们至关重要。根据 Tracy 的说法，信任是员工积极工作环境的首要要求。

信任向员工表明管理者对他们有信心，使管理者更容易与员工分享信息，有助于指导关系，并有助于建立互惠互利的关系。信任使我们能够变得脆弱和透明，并在需要时寻求帮助。它在人与人之间建立了信心的基础。从创新的角度来看，信任构成了心理安全感的基础，或者感到可以安全地做自己、承担创造性风险并且不会因失败而受到惩罚的能力。

关于员工流失和员工敬业度的数据支持了管理者与员工之间的独特关系。人们离职是因为管理者对他们产生了影响。例如，当员工担任新职位时，他们通常会以“缺乏成长机会”作为离职的原因。然而，这可能从来没有必要，因为与他们的经理进行基于相互信任的对话可能会缓解这个问题。至少，经理可以帮助员工在组织内找到具有更好机会的新职位，而不是让员工觉得他们需要完全离开。正如我之前强调的那样，管理者是员工和公司之间边界的交汇点；管理者代表组织与他们的员工和团队沟通。值得信赖的经理可以帮助员工感到他们是值得信赖的组织的一部分。

员工敬业度存在于人员、流程、工具和文化的交叉点——尽管它实际上侧重于人员及其与其他事物的关系。当员工感到他们比流程更重要时，他们会以有益于公司的方式（例如，通过提高绩效、承诺和创新）与他们的工作和工作环境建立联系。创造高水平的员工敬业度需要领导者持续的努力和关注，因为敬业度依赖于员工与领导者、管理者以及彼此之间的日常关系。