在工作场所讨论开放价值观通常侧重于领导者为其团队和组织创建高层战略和愿景。但是，一组独特的领导者，经理，承担额外的责任，例如产生业务绩效，创造工作环境，代表组织与员工，以及协调日常运营——并且他们*通过与员工的关系*来做到这一点。 管理关系是员工体验不可或缺的一部分，因为它们直接影响保留率、有意义的工作、社会支持等等。 因此，管理者需要特别注意指导其实践的价值观和原则。 为了突出这种特殊的领导者，“开放组织”社区正在创建一个特别的文章系列“用开放价值观管理”。
在接下来的几篇文章中，我们将研究“按照开放价值观进行管理”的不同观点。 我们将探讨这样做的重要性，并请专家提供关于实际*执行*它的实用想法。
但首先，我们将看看为什么首先要让开放原则指导你的管理实践。为此，我们从最终目标开始：员工敬业度。
什么是员工敬业度？
管理者公开工作的决定可能会影响组织生活的一个关键组成部分：员工对工作的整体投入和满意度。我采访了组织心理学专业人士 Tracy Giuliani，以更好地了解这背后的原因和方式。
收听我对 Tracy Giuliani 的采访
员工敬业度是一个经常使用的术语，根据其使用的上下文，具有多种含义。当我问“什么是员工敬业度？”时，Tracy 笑了——因为“敬业度”是一个如此别扭的术语。此外，员工敬业度对不同的组织意味着不同的事物； 对于“员工敬业度”没有一致的定义，因此组织对其的开发方式也不同。
就我们在此的目的而言，简而言之：敬业度本质上是对员工与其工作的组织或团队之间的承诺程度的定性和定量理解。事实上，Tracy 将敬业度定义为
“员工对他们的工作感到热情，投入到组织的宗旨和价值观中，并在“超越自我”时表现出创造性努力的程度。”
许多因素会影响员工对组织及其目标的承诺，因此“敬业度”实际上描述的是影响员工的一*系列*或一个*系统* 。 （在红帽，我们称员工为“伙伴”，以表彰他们在组织整体绩效中发挥的重要创造性作用。我会交替使用这些术语。）此外，关于身份和包容性的研究表明，个人对这些影响的体验各不相同——因此，即使在团队或组织内部，“事物集合”也可能不同。
在敬业度较高的情况下，员工
- 感到兴奋和热情
- 利用他们的自由注意力更多地参与并参与更多，从而提高他们的创造力和绩效
- 由于内在动机和兴趣的交集，在他们的工作中体验到更多的“创造性流动”
- 发现他们的工作有意义和目的性
- 得到经理和团队的支持
- 在支持性和心理安全性的积极环境中工作
- 体验双向、相互信任——他们不仅信任领导力及其愿景、使命和宗旨，而且他们受到他们的经理和领导的信任。
- 感觉他们有机会成长
- 体验增加的复原力和整体福祉（在工作和生活中）
但要真正理解敬业度，我们还必须看看这些指标的员工间含义。虽然拥有所有这些因素的高度是一件好事（我们中的许多人都希望在我们的工作生活中拥有这些东西），但它们并不是衡量敬业度的直接标准。 它们有助于构成敬业度。 （还记得 Tracy 嘲笑我的问题“什么是员工敬业度？”现在我们知道为什么了！它很复杂！）
请注意，此列表中的项目是典型的日常体验——员工体验他们的工作和工作环境的频繁和一致的方式。 它们不是一次性的技巧，例如年度敬业度活动或调查。 它们是员工与他人（如经理）及其工作的*日常关系*的一部分，这意味着它们是组织领导者（如经理）每天需要努力的事情。
管理者在创造敬业度中的作用
管理者对于员工敬业度至关重要，因为他们提供了员工工作的（不支持）支持环境。 事实上，他们占员工敬业度评分差异的 70%。
在我们的采访中，当 Tracy 描述“用开放价值观管理”对她意味着什么时，她解释了几种最能影响员工及其对绩效的热情、承诺和投入程度的开放领导力特征和风格。开放价值观与*任何*组织角色相关，但对于寻求与员工建立信任关系的管理者来说至关重要。 根据 Tracy 的说法，信任是员工积极工作环境的首要要求。
信任向员工表明管理者对他们有信心，允许管理者更容易地与员工分享信息，有助于指导关系，并有助于建立互惠互利的关系。 信任允许我们变得脆弱和透明，并在需要时寻求帮助。 它在人与人之间建立了信心的基础。 从创新的角度来看，信任构成了心理安全的基础，或者感到安全地做自己，承担创造性风险，并且不会因失败而受到惩罚的能力。
关于人员流失和员工敬业度的数据支持管理者与员工之间的独特关系。 人们离开他们的工作是因为管理者对他们的影响。 例如，当一名员工担任新职位时，他们通常以“缺乏成长机会”作为离开的理由。 然而，这可能从来没有必要，因为基于相互信任与他们的经理的对话可能已经缓解了这个问题。 至少，管理者本可以帮助员工在组织内找到具有更好机会的新职位，而不是让员工感到他们需要完全离开。 正如我之前强调的那样，管理者是员工和公司之间的边界相交的地方； 管理者代表组织面向他们的员工和团队。 一位值得信赖的管理者可以帮助员工感到他们是值得信赖的组织的一部分。
员工敬业度存在于人、流程、工具和文化的交汇处——尽管它确实侧重于人及其与其他事物的关系。 当员工觉得他们的优先级高于流程时，他们会以有利于公司的方式与他们的工作和工作环境建立联系（例如通过提高绩效、承诺和创新）。 创造高水平的员工敬业度需要领导者持续的努力和关注，因为敬业度依赖于员工与领导、管理者和彼此之间的日常关系。
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