编者注：本文是关于心理健康状况工作系列文章的一部分。它详细描述了作者的个人经历，并不旨在传达专业的医疗建议或指导。
最近，我与一位直接下属谈论了我们本周早些时候与更广泛团队进行的一次讨论。在那次讨论中，我表达了一些挫败感，因为我们在一个特定项目上的进展没有达到我认为需要的程度。
“我知道您很失望，”我的员工回忆起那次会议时说，“好像您希望我们做一些我们没有做的事情，或者我们正在做的事情不够好。”
他们停顿了一下，然后说：“Sam，我一直从您身上感受到这种感觉。”
这句话深深地触动了我。对于我的团队成员来说，也许上述情景反映了我严苛的标准、高期望，或者我希望看到团队不断进步的愿望。这些都是对我行为的合理解释。
但我的团队可能没有意识到另一个因素：我的焦虑。
不仅仅是个人问题
之前我讨论过我的焦虑，从担心自己“做得不够”开始，如何激发我的积极主动性，从而提高工作绩效。我没有考虑到的是，我的团队可能会将我个人感觉做得不够解读为他们做得不够的信号。
与焦虑和其他心理健康状况作斗争感觉是很个人的事情。这不是我在工作中谈论的事情。这不是我通常讨论的事情，而且我一直觉得这是我作为个人生活的一部分在应对的事情。
但是与我的员工的讨论让我意识到，我无法如此整洁地控制我的个性。事实上，我的焦虑以我未曾考虑过的方式蔓延到我的团队。我不知道焦虑是否会“传染”给别人，但当我尝试客观地思考时，我设想一个有焦虑症的人如果为我工作，焦虑感会加剧（也许我的焦虑会加剧他们的焦虑），而一个没有焦虑症的人可能会觉得我抱有不合理或无法实现的期望。
作为一名领导者——即使在开放组织中，等级制度不是决定影响力的最重要因素——我也意识到我处于一定权力的位置。人们比我意识到的更密切地观察我的行为；我对待他人的方式对他们、更广泛的组织以及最终团队的成功都有很大的影响。
我努力尊重他人，假设积极意图，给人们空间以他们认为合适的方式开展工作。但是，尽管如此，我的团队成员是否感受到了我不断强加于自己的那种评判？
盘点我们的成就
对我来说，感觉“良好”（能缓解我的焦虑）的是不关注我们已经取得的成就，而是关注我们尚未完成的事情；不是庆祝成功，而是寻找需要改进的领域。因此，当我们达到一个重要的里程碑时，我的本能反应是说：“太好了，既然我们已经走了这么远，我们还能做些什么来产生更大的影响？”在继续下一个挑战之前停下来庆祝团队的成就对我来说感觉很陌生。这也让我焦虑，因为我们的进步停滞了。
这就是我所说的焦虑驱动的绩效循环。成就感（以及外部认可）激发了人们立即开始寻找下一个挑战的愿望。在某种程度上，这种绩效循环使我保持高效——即使它也有其他后果。
我想要避免的是将我的焦虑转移给我的团队成员。我不希望他们感觉到我一直在说“你最近为我做了什么？”，即使这就是我感觉世界看待我的方式。这是我所说的焦虑不作为循环的一个方面。
从根本上讲，我相信工作永远不会完成，总有另一个挑战需要探索，总有其他方式可以产生更大的影响。领导者需要激励和鼓舞我们接受这一现实，将其视为令人兴奋的机会，而不是无休止的苦差事或持续担忧的根源。
作为一名患有焦虑症的领导者，这在实践中比在智力上理解更具挑战性。
虽然这对我来说是一个持续努力的领域，但我收到了一些关于如何保护我的同事免受我自己的焦虑驱动循环影响的好建议，例如
- 如果庆祝成功和认可成对您来说不是自然而然的事情，请从一开始就将其纳入计划。确保您从项目开始就考虑了对成就的庆祝。这可以帮助减少“你最近为我做了什么？”的冲动，这种冲动来自于在没有停下来认可成就的情况下快速转向下一个挑战。
- 与另一位团队成员合作进行认可和庆祝工作。其他人可能对如何有效地做到这一点有不同的想法，也可能喜欢这个过程。将这项责任交给其他人可以帮助确保它不会丢失。
- 练习同情心、感激和同理心。这可能不是自然而然的事情，可能需要一些努力。设身处地为他人着想，思考他们的观点，感谢他人所做的事情，并理解他们的挑战，这些都可以极大地改变您自己的观点。
- 如果您发现自己在评判他人，请问问自己，“就我想要或需要从这种情况中获得的东西而言，这有用吗？”也就是说，带着评判会帮助您实现目标吗？很可能，答案是否定的。而且，事实上，它可能会产生相反的效果！
以上技巧对我有帮助。但本系列的 goal 并非提供解决方案，而是分享我的经验，并利用写作来探索我自己的倾向以及它们对我自己和他人的影响。我相信，承认和分享我们的个人挑战可以减少与精神疾病相关的污名，创造开始探索解决方案所需的空间，并创造更积极和令人振奋的工作环境。
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