我想每个人都会同意，在过去的十年中，工作场所发生了巨大的变化——或者正在发生变化，这取决于您目前的工作地点。环境已经进化。分布式领导、基于项目的工作模式和跨职能解决方案构建很常见。 本质上，世界正在走向开放。
然而，我们的招聘策略、发展模式和内部系统几乎没有（如果有的话）发生变化，以满足外部工作转变所创造的需求。
在这个由三部分组成的系列中，让我们来看看在不断涌现的未来中，可能是改变游戏规则的招聘、留用、参与、创新、解决问题和领导的关键：学习敏捷性。我们不仅要讨论学习敏捷性是什么，还要讨论您组织的领导者如何为团队和部门的敏捷学习创造空间。
被算法排除的机会
在过去的十年里，我一直以自由职业者的身份担任独立顾问。偶尔，当创业、基于项目的工作压力过大时，我会寻找全职职位。正如我确信您知道的那样，寻找工作需要花费数小时的研究——并且通常以死胡同告终。在极少数情况下，你会找到一个非常合适的（文化看起来是对的，而且你拥有这个角色可能需要的所有技能，甚至更多！），除了一件小事：一个特定的教育学位。
我已经数不清有多少次，我甚至被“算法”排除在关于新职位的初步对话之外。我到底是什么意思？
如果您的特定学位——或者，就我而言，缺乏学位——不符合列出的学位，那么算法驱动的招聘门户会把我踢出去。我在点击提交后三十秒内就收到了一封“不客气”的电子邮件。
那么，为什么说出这一点如此重要呢？
封闭式和开放式组织的招聘做法都没有太大变化。坚持这些过时的做法会让我们面临忽视优秀候选人的危险，他们有能力加速创新并成为我们组织中优秀的领导者。
开发更具包容性和开放性的招聘流程需要付出努力。首先，它需要关注一个关键能力，这个能力通常被更传统的“封闭”流程所忽视：学习敏捷性。
只是另一个流行语还是关键绩效指标？
虽然“学习敏捷性”不是一个新词，但组织显然仍然需要帮助才能将其考虑在内。即使在开放式组织中，我们倾向于通过过于严格地关注候选人的学位历史或当前职位来忽略这个要素，而我们应该对个人采取更全面的看法。
适应性的一个关键要素是学习敏捷性。它是适应情况并应用先前经验知识的能力——即使您不知道该怎么做。简而言之，它是一种从您所有的经验中学习，然后将该知识应用于在新的情况下应对新挑战的意愿。
如果我们注意的话，我们在生活中遇到的每一种经历都可以教给我们一些东西。所有这些经验都具有教育意义，并且在组织生活中很有用。事实上，正如 Colin Willis 在他最近关于非正式学习的文章中指出的那样，70%‒80% 的所有与工作相关的知识都不是在正式培训计划中学到的。然而，我们有条件地认为，只有您在正式职位上获得报酬所做的事情或您曾经获得的学位才能完全说明您对特定职位的潜在价值或适合性。
同样，科恩费里多年来的广泛研究表明，学习敏捷性也是长期绩效和领导潜力的预测指标。在 一篇关于领导力的文章中，科恩费里指出，“表现出高水平学习敏捷性的人可以在不熟悉的情况下快速适应，甚至可以在混乱中茁壮成长。”混乱——我认为我们都会用这个词来形容我们今天生活的世界。
组织继续忽视这项关键技能（太少的美国公司考虑没有大学学位的候选人），即使它是在动荡、复杂、模糊的世界中取得成功的公认组成部分？为什么？
并且由于适应性和协作——两个关键的开放原则——位于工作2019 年所需的技能列表的顶部，因此人才招聘对话应该停止关注如何衡量适应性，而是转向寻找学习敏捷性的人，以便更快地解决问题。
学习敏捷性具有维度
在快速变化期间解锁我们的适应性的关键是学习敏捷性。敏捷的人擅长整合来自他们经验的信息，然后使用该信息来应对不熟悉的情况。这组复杂的技能使我们能够从一种环境中提取模式并将其应用于另一种环境中。
那么，当您寻找敏捷的人加入您的团队时，您到底在寻找什么？
首先要超越简历去了解一个人，因为学习敏捷性的人在他们的经历中拥有更多的经验教训、更多的工具和更多的解决方案，当您的组织面临新的挑战时，这些可能很有价值。
接下来，了解科恩费里研究的学习敏捷性的五个维度。
思维敏捷性：这看起来像是批判性地思考以解读复杂的问题，并通过看到新的联系来扩展可能性。
人际敏捷性：这看起来像是理解他人并与他人建立联系，以增强集体绩效。
变革敏捷性：这看起来像是实验、保持好奇心并有效应对不确定性。
结果敏捷性：这看起来像是通过激励团队并展现出使他们自己和他人充满信心的风范，在首次出现的情况下交付结果。
自我意识：这看起来像是反思自己，了解自己，并了解一个人的行为如何影响他人的能力。
虽然找到一个具备所有这些特质的人似乎就像寻找独角兽一样，但您会发现学习敏捷性比您想象的要普遍得多。事实上，您的组织可能已经充满了敏捷的人，但您的文化和系统不支持敏捷学习。
在本系列的下一部分中，我们将探讨如何利用这项关键技能，并为每天的敏捷学习创造空间。在那之前，尽你所能地更加意识到你今天遇到的经验教训，这将帮助你明天解决问题。
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