持续学习是指人们为了发展自己而进行的持续的、以职业为导向的、有意识的学习过程。对于那些认为自己是持续学习者的人来说，学习永无止境——这些人在日常经验中看到学习机会。与同事辩论、反思反馈、在互联网上搜索令人沮丧的问题的解决方案、尝试新事物或冒险都是可以在工作中进行的非正式学习活动的例子。
持续学习是开放组织中任何人的核心能力。毕竟，开放组织建立在同事们互相思考、争论和行动的基础上。在开放组织中模糊不清、以讨论为驱动的世界中蓬勃发展，每天都需要员工具备这些技能。
不幸的是，科学文献在传播我们在工作场所学习方面的知识方面做得不够好，无法帮助个人欣赏和发展自己的学习能力。因此，在本系列文章中，我将向您介绍非正式学习，并帮助您了解将学习视为一种技能如何帮助您在任何组织中蓬勃发展——但尤其是在开放组织中。
为什么如此正式？
迄今为止，组织学习的科学研究主要集中在正式培训的设计、交付和评估，而不是非正式学习。
投资于员工的知识、技能和能力的发展是组织保持其相对于竞争对手优势的重要方式。组织通过创建或购买课程、在线课程、研讨会等来正式化学习机会，这些课程旨在指导个人学习与工作相关的内容——很像学校的课程。提供课程是组织确保其员工的技能或知识保持最新的简单（如果昂贵）方式。同样，课堂环境是研究人员的天然实验场所，使基于培训的研究和工作不仅成为可能，而且功能强大。
当然，人们不需要培训来学习某些东西；通常，人们通过研究答案、与同事交谈、反思、实验或适应变化来学习。事实上，最近的估计表明，70% 到 80% 的所有与工作相关的知识不是在培训中学到的，而是在工作中非正式地学到的。这并不是说正式培训无效；培训可能非常有效，但它是一种精确的干预措施。对工作的大部分方面进行正式培训是不切实际的，尤其是在这些工作变得更加复杂的情况下。
因此，非正式学习，或发生在结构化学习环境之外的任何学习，对于工作场所来说都非常重要。事实上，最近的科学证据表明，非正式学习比正式培训更能预测工作绩效。
那么，为什么组织和科学界如此关注培训呢？
循环过程
除了我之前提到的原因外，研究非正式学习可能非常困难。与正式培训不同，非正式学习发生在非结构化环境中，高度依赖于个人，并且可能难以或不可能观察到。
直到最近，大多数关于非正式学习的研究都集中在定义非正式学习的品质特征以及识别非正式学习在理论上如何与工作经验联系起来。研究人员描述了一个动态的循环过程，个人通过该过程在组织中进行非正式学习。
在这个过程中，个人和组织都有创造学习机会的能力。例如，个人可能对学习某些东西感兴趣并执行学习行为来实现这一目标。组织以向个人提供的反馈形式，可能会发出需要学习的信号。这可能是糟糕的绩效评估、在项目期间发表的评论，或者是组织环境中更广泛的变化，而不是针对个人的。这些力量在组织环境中相互作用（例如，某人尝试一个新想法，他的同事认可并奖励这种行为）或在个人的思想中通过反思（例如，某人反思关于他或她的绩效的反馈，并决定投入更多精力学习工作）。与培训不同，非正式学习不遵循正式的线性过程。个人可以在任何时候体验过程的任何部分，并同时体验过程的多个部分。
开放组织中的非正式学习
特别是在开放组织中，对等级制度的重视程度降低以及对参与文化的关注程度提高，都推动了这种非正式学习过程。简而言之，开放组织只是为个人和组织环境提供更多互动和激发学习时刻的机会。此外，在开放组织中，想法和变革需要在员工中获得更广泛的认同——而认同需要欣赏他人的适应性和洞察力。
话虽如此，仅仅增加学习机会的数量并不能保证学习会发生或成功。人们甚至可能认为，在开放组织中常见的模糊性和开放式讨论可能会阻止那些不擅长持续学习的人——再次强调，这种长期学习的习惯和开放组织的核心能力——像在更传统的组织中那样有效地为组织做出贡献。
解决这些类型的担忧需要一种以一致的方式跟踪非正式学习的方法。最近，科学界呼吁创建衡量非正式学习的方法，以便可以进行系统研究，以解决关于非正式学习的前因和后果的问题。我自己的研究一直专注于这一呼吁，并且我花了数年时间来开发和完善我们对非正式学习行为的理解，以便可以对其进行衡量。
在本系列文章的第二部分中，我将重点介绍我最近在开放组织内部进行的一项研究的发现，我在该研究中测试了我的非正式学习行为衡量标准，并将它们与更广泛的工作场所环境和个人工作成果联系起来。
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