我想每个人都会同意，在过去的十年中，工作场所已经发生了巨大的变化——或者正在发生变化的过程中，这取决于您目前的工作地点。格局已经演变。分布式领导、基于项目的工作模式和跨职能解决方案构建已司空见惯。本质上，世界正在走向开放。
然而，我们的招聘策略、发展模式和内部系统几乎没有（如果真的有）改变，以满足我们外部工作转变所创造的需求。
在这个由三部分组成的系列文章中，让我们来看看学习敏捷性，这可能是招聘、留任、敬业度、创新、问题解决和领导力在这个新兴未来中改变游戏规则的关键。我们将不仅讨论学习敏捷性是什么，还将讨论您组织的领导者如何为团队和部门中的敏捷学习创造空间。
被算法排除在机会之外
在过去的十年里，我一直以独立顾问的身份自由职业。偶尔，当创业的、基于项目的工作压力过大时，我会寻找全职职位。我相信您也知道，求职需要花费数小时的研究——而且通常以死胡同告终。在极少数情况下，您会找到非常适合的工作（企业文化看起来不错，并且您拥有该职位可能需要的所有技能以及更多！），但只有一件小事例外：特定的学历。
我不记得有多少次，我甚至被“算法排除”在关于新职位的初步对话之外。我到底是什么意思？
如果您的特定学位——或者在我的情况下，缺乏学位——不符合列出的学位，算法驱动的求职门户网站会将我拒之门外。我在点击提交后三十秒内就收到了“不，谢谢”的电子邮件。
那么，为什么强调这一点如此重要呢？
在封闭和开放组织中，招聘实践几乎没有改变。坚持这些过时的做法会使我们面临忽视优秀候选人的危险，他们有能力加速创新并成为我们组织中出色的领导者。
开发更具包容性和开放性的招聘流程将需要工作。首先，它需要关注一个关键能力，这个能力经常被传统的“封闭”流程所忽视：学习敏捷性。
又一个流行语还是关键绩效指标？
虽然“学习敏捷性”不是一个新术语，但组织显然仍然需要帮助来考虑它。即使在开放组织中，我们也倾向于忽视这个要素，因为我们过于僵化地关注候选人的学历历史或当前职位，而我们应该对个人采取更全面的看法。
适应性的一个关键要素是学习敏捷性。它是适应情况并应用先前经验知识的能力——即使您不知道该怎么做。简而言之，它是一种从所有经验中学习，然后将该知识应用于应对新情况下的新挑战的意愿。
如果我们注意生活中的每一次经历，它都可以教会我们一些东西。所有这些经验在组织生活中都是有教育意义和有用的。事实上，正如 Colin Willis 在他最近关于非正式学习的文章中指出的那样，70%‒80% 的所有与工作相关的知识都不是在正式培训计划中学到的。然而，我们习惯于认为只有您在正式职位上获得报酬所做的事情或您曾经获得的学位才能完全说明您的潜在价值或对特定职位的适合性。
同样，Korn Ferry 多年来的广泛研究表明，学习敏捷性也是长期绩效和领导潜力的预测指标。在 Korn Ferry 一篇关于领导力的文章中指出，“表现出高水平学习敏捷性的人员可以在不熟悉的情况下快速适应，甚至在混乱中茁壮成长。” 混乱——我想我们都会用这个词来形容我们今天生活的世界。
组织继续忽视这项关键技能（太少的美国公司考虑没有大学学位的候选人），即使它已被证明是在动荡、复杂、模棱两可的世界中取得成功的组成部分？为什么？
并且随着适应性和协作——两个关键的开放原则——位居 2019 年需要的工作技能列表的首位，也许人才招聘对话应该停止关注如何衡量适应性，而转向寻找学习敏捷的人，以便更快地解决问题。
学习敏捷性具有维度
在快速变化期间解锁我们的适应性的关键是学习敏捷性。敏捷的人擅长整合来自他们经验的信息，然后使用这些信息来驾驭不熟悉的情况。这套复杂的技能使我们能够从一种背景中提取模式并将其应用于另一种背景。
那么，当您寻找敏捷的人加入您的团队时，您到底在寻找什么？
首先要超越简历来了解某人，因为学习敏捷的人在他们的历史中拥有更多的经验教训、更多的工具和更多的解决方案，当您的组织面临新的挑战时，这些都可能很有价值。
接下来，了解 Korn Ferry 研究提出的学习敏捷性的五个维度。
思维敏捷性： 这看起来像是批判性地思考以解读复杂问题，并通过看到新的联系来扩展可能性。
人际敏捷性： 这看起来像是理解他人并与他人建立联系，从而增强集体绩效。
变革敏捷性：这看起来像是实验、好奇心和有效应对不确定性。
结果敏捷性： 这看起来像是在首次情况下交付结果，通过激励团队并展现出在自己和他人身上建立信心的存在感。
自我意识： 这看起来像是反思自己、了解自己以及理解自己的行为如何影响他人的能力。
虽然找到一个具有所有这些特质的人似乎像是在寻找独角兽，但您会发现学习敏捷性比您想象的更常见。事实上，您的组织可能已经充满了敏捷的人，但您的文化和系统不支持敏捷学习。
在本系列的下一部分中，我们将探讨如何利用这项关键技能，并每天为敏捷学习创造空间。在那之前，尽您所能，更加意识到您今天遇到的教训，这些教训将帮助您明天解决问题。
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