开放组织是具有包容性的。他们具有包容性不仅仅是因为这是正确的方式，而是因为它能产生更好的结果。包容性能够实现更多样化的观点。
但是，为了让这些观点被听到，它们必须被给予。这就是为什么开放组织必须拥抱远程工作者。
有些职位需要员工亲临现场，特别是传统服务行业中的职位。远程提供膳食或接种疫苗是困难的（考虑到当前技术的状态，无论如何）。但是，某些工作需要亲临现场这一事实并不意味着许多工作——尤其是所谓的“知识工作者”的工作——也受到类似的限制。
需要明确的是，拥抱远程工作不仅仅意味着允许员工偶尔在家工作。它意味着拥有将远程成员视为一等公民的组织文化。它意味着对远程贡献者持开放态度，并将他们视为组织中的平等参与者，无论他们住在哪里。并非所有人都想成为远程工作者，这没关系。但是，为什么开放组织应该拒绝那些想成为远程工作者的人呢？
当然，远程工作可能具有挑战性，特别是对于那些在沟通或问责制方面存在问题的组织文化而言。但是，远程工作突显现有组织弱点这一事实是一个特性，而不是缺陷。
问题的简单事实是，不积极拥抱远程工作的组织无法声称聘请到最优秀的人才。充其量，他们聘请的是最优秀且愿意在特定地点工作的人。 （真正）最优秀的候选人可能会列举几个不愿意搬到你的办公地点的理由。他们可能有在校的孩子或需要照顾的父母。他们可能住在生活成本低得多的地区。他们可能只是喜欢他们现在的地方，并且看不到改变生活的益处。通过拥抱远程工作，你是在告诉你的组织成员“我相信你能做好你的工作。”信任是一种强大的动力。同样，不信任会摧毁士气。两者都是自我强化的。
对于开放组织，没有理想的柏拉图式定义。每个开放组织都是五个主要开放特征的独特组合。如果你不拥抱远程工作，你仍然可以合法地称你的组织为“开放”。
但是想想你错过了什么。你的贡献者知道他们身处一个被信任的环境中，他们的工作效率会提高多少？你因为不必要的要求而排除了多少潜在的贡献者？拥抱远程工作发出了一个信号，表明你正在积极地包容，通过允许具有不同工作方式、不同社会经济状况和生活环境等等的人做出贡献。
信任必须有意地构建到关系中。允许人们在最适合他们的地方和方式工作是建立这种信任的好方法。
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