Lincoln Loop 在很多方面都是一个开放的组织。我们分布在 7 个时区。我们没有中央总部。我们核心团队的所有成员都可以查看我们所有的财务状况（字面上是每一分钱的收入或支出）和选择自己的薪资。我们有开放的休假政策，并允许人们设定自己的工作时间表。
当我告诉人们 Lincoln Loop 的运作方式时，他们的反应通常是震惊和难以置信，然后列出一长串理由说明他们的公司永远无法以这种方式运作。我经常听到这样的话：
- “如果我们让人选择自己的薪资，我们就会破产！”
- “如果我们让人选择自己的工作时间表，就没人会来上班了！”
- “员工会滥用开放的休假政策！”
当企业主告诉我这些时，我真正听到的是：“我不信任我的员工。”
但这种态度是过时的命令和控制式管理方式的直接结果。它对创造力和生产力的影响既是负面的又是深远的。在 Lincoln Loop，我们已经了解到，高度重视组织信任如何打造更快乐、更高效的工作场所。
生产力损耗
不信任员工的管理者经常使用规章制度来约束员工——他们的想法是，“只要有足够的规章制度，员工就没有犯错或制造问题的余地。” 他们试图通过监管来实现效率。
但是，当你试图用“要么听我的，要么滚蛋”的方式来控制别人时，你会扼杀创造力，而且往往也会扼杀生产力。人不是管理者可以塞进他们创造的圆孔里的圆钉。
这是一个在实践中很容易看到的例子。一家公司的政策可能规定，人们必须在每个工作日的上午 8 点到下午 5 点在办公室。但是，如果你问工人，许多人会告诉你办公室是他们最没有效率的地方。对公司来说，生产力更重要，还是在指定的时间段内让办公室里有温热的身体更重要？这项规则并不支持公司的目标。
Visa 的创新创始人 Dee Hock 说得好：
在你们之间对目标和原则的认同程度内，你们可以摒弃命令和控制。人们会知道如何按照这些原则行事，他们会以数千种无法想象的、富有创造性的方式来做到这一点。
士气杀手
过多的工作场所规章制度非常普遍，以至于我们已经对它们习以为常。我们没有关注它们对人们的情绪影响。
考虑一个略有不同的情景，但规则类似。如果有人邀请你参加晚宴，但特意告诉你来之前要穿什么衣服，如何梳头和刷牙呢？这里的暗示是你没有能力自己做出好的决定。你可能会像对待孩子一样对待某人——但不会对待一个成年人。那么，为什么我们在工作场所对此习以为常呢？
当你像对待孩子一样对待你的员工时，如果你在士气方面也遇到问题，请不要感到惊讶——人们只是做最少的事情，然后倒计时到下班时间。
扭转趋势
但最重要的是，不信任会滋生更多的不信任。当管理层向员工传达不信任时，这些员工也会以对管理层的不信任来回报。当这种关系变得对立时，组织就会崩溃。留住员工变得困难，工作场所变得有毒。
在 Lincoln Loop，我们与值得信赖的人一起工作。我们给他们任务，并信任他们以他们认为合适的任何方式完成任务。如果他们的工作需要协作，我们假设他们会确保发生协作。如果必须在截止日期前完成，我们同样假设他们会按时完成或在无法完成时发出警告。
人们在何处、何时或如何完成任务对我们来说很少重要。相反，我们将精力集中在确保人们理解大局：他们的任务如何融入公司的使命和目标。
我们对团队的信任使我们能够在规则方面非常宽松，而不会演变成无政府状态。我们分享一套明确的核心价值观，每个人都用它来指导他们的决策和日常工作。当你与优秀的人一起工作，并且你信任他们会做好他们的工作时，你猜怎么着？他们会做到的！
不仅如此，他们做这些工作也更快乐。他们不是机器中无名的齿轮，而是感到有权做出对企业重要的决策。这种信任比任何励志演讲者或公司节日聚会都能更有效地培养社区意识和团队合作精神。
在 Lincoln Loop，我们对信任的重视带来了让我非常自豪的结果。我们核心团队的大多数成员已经在公司工作超过八年（在即使两年听起来也算正常的行业中）。主要的竞争对手一直在挖他们，据推测会提供更多的钱和更好的有形福利。但据我所知，这些面试通常会持续到他们询问开放的做法和政策时——比如远程工作和弹性工作时间。我们的开放组织总是胜过他们所能提供的。
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