我注意到在开放组织中，那些名字出现在汇报结构顶端的人身上，有一些有趣的事情
他们倾向于低估自己的影响力。
案例 A：我坐在部门主管的对面，询问他对一项新的季度表彰计划的看法，我希望我们能够实施这项计划，以此来提高员工敬业度。“奖品可以是和你共进午餐！” 我兴奋地说。
我的主管沉默地看着我，眼神中带着怀疑，然后直言不讳地说：“那不是奖品。”
案例 B：我们的首席执行官 Jim Whitehurst 在一次公司范围内的“问我任何事”活动中收到了一个类似的问题。“是否有可能举办一个比赛，赢得与 Jim 共度一天的机会？” 有人问道。
Jim 的回应是：“我需要澄清一下。与我共度一天对于获胜者来说是奖励还是惩罚？”
这并非某种误导的谦虚。相反，自嘲式的幽默是情商的标志。开放型组织的领导者的关键在于认识到，即使他们只是一个更大社区的一部分，他们仍然是重要的一部分。他们扮演着几个重要的角色——导航者、激励者和拥护者等等。开放型领导者的影响力仍然可以改变团队的活力，无论是变得更好还是更糟。因此，虽然在某些情况下淡化这种影响力可能在战略上或人际交往上很有价值，但完全忘记它就真的不可取了。
妄自菲薄
在 Opensource.com，我们已经大量 撰写 关于精英管理的文章——关于最佳想法如何胜出，无论它们来自何处，以及团队中的每个人如何在团队的共同成功（或失败）中发挥重要作用。在一个运作良好的精英管理体制中，“老板”的角色从“告诉人们该做什么的人”转变为“设定背景并授权人们尽最大努力工作的人”。今天的开放型领导者知道，他们不能再高高在上地统治；为了有效，领导者必须深入基层，与我们一起工作，赢得我们的信任。
当你开始理解和体验这种工作模式时，一些传统的界限就会消失。例如，对老板表达意见的恐惧消失了：她要么喜欢你的想法，要么她会指出其中的缺陷，但冒着提出建议的风险不会有什么后果。伙伴关系开始形成，讨论变得更加对话化。
然后，更有趣的事情发生了。
作为一名员工，你开始看到经理之所以担任这个职位，是因为她擅长自己的工作，并且有一些富有远见的想法。仅仅是通过与她交流想法并倾听她的直觉反应，你就能学到很多东西。一旦你建立了相互信任的基础并适应了共同工作，你老板的话就会更有分量，因为你尊重她。感知到的影响力增加了。
但对于处于传统权力地位的人——高管、主管、高级经理——来说，情况有所不同。她可能有更多的经验，但作为一名开放型领导者，她知道团队中的每个人都扮演着重要的角色，她无法独自完成她的工作。她开始怀疑为什么她的话应该比其他任何人的话都更有分量。感知到的影响力降低了。
当这些冲突的动态在中间某个地方相遇时，会发生什么？
开放型领导者需要认识到，他们在团队中扮演的角色之一是利用我们赋予他们的影响力来激励我们。当团队中的每个人——包括领导者——都拥有信任、共同的目标并感到有能力尽最大努力工作时，就会发生一种特殊的魔力。
所以，请允许我提供案例 C：Jim 同意在我们部门的一次全体会议上发言。当我们得知我们的总裁兼首席执行官将抽出时间与我们这个由 150 人组成的小部门（仅占公司 1% 多一点）讲话时，我们团队的每个人都感到特别。我们感到被重视，感觉我们为公司这个小角落所做的贡献足够重要，值得高层认可，我们带着活力和重新投入工作的热情离开了。（我不确定 Jim 收获了什么，但我们确实给了他一件 T 恤！）
像 Jim 一样，开放型领导者之所以具有影响力，不仅仅是因为他们处于汇报结构的顶端，而是因为我们相信他们所体现的使命、价值观和目标。如果他们认识到每个人在组织成功中所扮演的角色——尤其是他们自己的角色——他们就可以运用他们的影响力来激励他们的团队，并为成功设定适当的背景。
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