“我很失望。”
这是达米安在最近一次我们一对一谈话中说出的第一句话。
“我觉得团队不尊重我的职位，”他告诉我。“我正在努力与他们互动，但他们没有回应。”
达米安显然感到沮丧。
“例如，他们上周开了一个会，我真的应该参加。但他们没有邀请我，”他继续说道，并举了几个例子，说明团队是如何排斥他，并且他觉得这让他难以开展工作。
当他停下来时，我问他是否知道他们为什么没有邀请他参加那个会议。
“这正是我的困境，”他说，“我不明白他们为什么不邀请我。”
“好吧，”我说，“他们为什么要邀请你参加会议呢？”
对我来说，情况似乎很清楚：在组织这次特定会议时，达米安的队友可能没有过多考虑来宾名单；他们只是邀请了他们脑海中浮现的人。
“他们应该邀请你是因为你的职位头衔表明你应该在那里，还是因为他们认为你会做出贡献，帮助他们推动项目向前发展？” 我问道。我提醒达米安，这些都是难题，但它们很重要，需要认真考虑。
我的最后一个问题可能更难面对：“在最近一段时间里，你是否做了任何事情向团队表明，与你更紧密地合作会让他们受益？你能举出一些例子吗？”
值得注意的是，达米安的职位头衔确实表明他不仅应该参加像讨论中的会议，而且还应该领导这些讨论。但是，在开放式组织中，职位头衔和等级制度并不能驱动行为。
红帽（我工作的开放式组织）的文化建立在四个核心价值观之上：自由、责任、承诺和勇气。像这样的日常困境代表了这些价值观得以体现的时刻——如果我们花时间思考它们的话。
认识到你正在做的事情没有奏效，或者你没有以团队认为有价值的方式做出贡献（他们没有邀请你参加讨论的原因），这需要勇气。承认“我将承认这一点并为此做些什么”，而不是希望其他人会改变他们的行为，这需要责任感。为了真正展示进步，对团队做出具体的承诺至关重要。在这种情况下，与达米安合作的团队正在使用开源社区中最常被引用的价值观：他们正在行使他们的自由来做他们认为正确的事情，尽管达米安反对。
当然，希望像这种情况中的双方都能以同样的方式反思：我可以做些什么来创造更好的结果（而不是等待对方采取行动）？在我们谈话的开始，达米安觉得他的团队需要以不同的方式做事。毫无疑问，他们对他也有同样的感觉。我的目标是与达米安一起找出他可以做什么，同时，我相信一些团队成员会挺身而出，挑战整个团队，让他们以不同的方式做事。
达米安结束了我们的谈话，任务是思考他的同事最需要他做什么。他可以做些什么来为他们带来最大的价值？如果他能确定这一点，并展示在实现这一目标方面的进展，那么团队可能会更有动力与他合作。
我后来发现他的同事们也在进行类似的对话；他们展开对话，讨论团队成员对彼此的期望，以及他们目前在哪些方面（以及哪些方面没有）满足这些期望。
情况仍在发展中，但这说明了开放式组织原则在行动中的一个很好的例子。当团队成员设定彼此的期望，并要求彼此遵守这些期望时，进行公开对话和分享持续的反馈变得比职位头衔和组织结构重要得多。
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