去年年底，我与一位已经担任我的长期顾问的业务负责人会面。在与他的核心团队进行探索性访谈，以了解他们的招聘和人员配置流程后，我建议这位领导者利用他的核心团队的意见来配置项目人员。我认为，通过征求他的高级经理的意见，团队可以定位协作努力，以最好地满足公司和客户的需求。来自参与者的投入将允许制定依赖于所有可用员工的顶级技能组合的参与计划，并且它将与员工带宽很好地对齐，以优化项目结果。
我收到的回应让我震惊。“这不是民主，”这位领导者说。
开放组织的治理模式会有所不同。但是这些组织的领导者需要定义它们。让我解释一下如何做到这一点。
你生态系统的框架
治理是集体问题中涉及的参与者之间进行互动和决策的过程，导致社会规范和制度的创建、加强或再生产。简而言之，它是一个框架，用于创建组织系统的结构以及该结构的各个部分可以并且确实相互作用的规则。
过渡到开放组织的一个重要步骤是定义组织各个生态系统将在其中运作的框架。与自然生态系统非常相似，组织需要一个框架才能存在和运作。他们需要平衡、秩序规则、运动以及系统中所有参与者之间的相互依赖性。
我们示例公司在业务急剧下降、高人员流动率、值得信赖的人才流失以及客户工作产品减少方面有两个明显的教训。
首先，我们的示例模型以独裁的方式运作，作为一种封闭模型，作为一种治理形式。封闭模型不再适合 21 世纪的企业，因为消费者和员工的需求都需要开放的心态。
其次，该公司没有一致的治理框架——它随着心情的变化而变化。企业不能靠一时兴起成长、蓬勃发展或维持自身；它需要明确和可靠的机制。
为了保持对过时思维或骄傲的忠诚，付出人员流动、客户群减少以及最终声誉下降的代价太高了。
关于开放治理的思考
思考治理的一种方式是将其视为标准操作程序——如果可以这样说，就是行事规则。没有它们，你会招致影响你业务各个方面的混乱。
对于大多数人来说，从传统的领导和组织结构过渡到开放模型可能具有挑战性。开放性通常看起来违反直觉，并且与你所学或经历的一切背道而驰。然而，那些坚持不再有效的方法的人可能会给他们的客户、团队和底线带来迅速的破坏。
在他的书开放组织中，Philip Foster 博士将治理定义为“管理权力的系统和过程，从而在潜在冲突威胁实现互利的机会时灌输秩序，这对于开放组织至关重要。”根据 Foster 博士的说法，21 世纪企业的开放治理模型应包含五个核心要素：独立性、多元化、代表性、分散决策和自主参与。
独立性
作为一种治理机制，独立性要求最低级别的决策不受任何单一外部控制影响的阻碍。
多元化
多元化是一种机制，可以帮助组织在全球化经济中更具竞争力。来自不同背景的个人共同处于社会环境中，但继续拥有他们不同的传统和利益。
代表性
包容性是开放模式的重要支柱。因此，通过该框架可以代表组织所有成员是至关重要的。
分散决策
你定义的框架必须包含并概述决策的具体参与规则。授权和信任你的员工做正确的事情是开放领导的重要组成部分。
自主参与
这定义了组织成员可用的自主级别。因此，提供参数以允许他们就所有事情提供意见，从他们希望从事的指定职责之外的项目到他们的职业道路到为解决方案提供想法。
关于开放性思维的美妙之处之一是，它为许多变化留出了空间。但是为了达到一个运作良好、健康的组织，开放的领导者需要定义框架并为参与奠定基础。
参与性组织蓬勃发展并取得卓越成就。放下你对过渡到开放模型的恐惧，利用开放资源，并与那些可以帮助管理变革的人合作。
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