去年年底，我与一位企业主会面，我担任他的信任顾问已有一段时间。在与他的核心团队进行探索性访谈，以了解他们的招聘和人员配置流程后，我建议这位领导者利用他的核心团队，为如何配置项目人员提供意见。我认为，通过征求他的高级经理的意见，团队可以更好地定位协作努力，以最好地满足公司和客户的需求。来自参与者的意见将有助于制定人员配置计划，该计划依赖于所有可用员工的顶级技能组合，并且能够很好地与员工的工作量相匹配，从而优化项目成果。
我收到的回应让我震惊。“这不是民主，”这位领导者说。
开放组织的治理模式会有所不同。但是这些组织的领导者需要定义它们。让我解释一下如何做到这一点。
您的生态系统框架
治理是参与集体问题的行动者之间互动和决策的过程，这些过程导致社会规范和制度的创建、加强或再生产。简单来说，它是创建组织系统结构以及该结构各部分之间可以且确实相互作用的规则的框架。
向开放组织过渡的重要一步是定义组织各个生态系统将在其中运作的框架。就像自然生态系统一样，组织需要一个框架才能存在和运作。它们需要平衡、秩序规则、流动性以及系统中所有参与者之间的相互依赖。
我们的示例公司经历了业务急剧下降、高离职率、信任人才流失以及为客户提供的产品质量下降，我们可以从中吸取两个明显的教训。
首先，我们的示例模型以独裁统治的形式运作，这是一种封闭模式，作为一种治理形式。封闭模式不再适合 21 世纪的企业，因为消费者和员工都渴望开放的心态。
其次，该公司没有一致的治理框架——它随着情绪的变化而变化。企业不能靠一时兴起成长、繁荣或维持自身；它需要明确且可靠的机制。
为了坚持过时的想法或骄傲，离职率、客户群减少以及最终声誉下降的代价太高了。
思考开放治理
思考治理的一种方法是将其视为标准操作程序——行为准则，如果你愿意的话。没有它们，你就会引来混乱，影响你业务的方方面面。
对于大多数人来说，从传统的领导和组织结构过渡到开放模式可能具有挑战性。开放性通常看起来违反直觉，并且与您学到或经历的一切相反。然而，那些固守不再有效的方式的人可能会给他们的客户、团队和底线带来迅速的破坏。
Philip Foster 博士在他的著作《开放组织》中，将治理定义为“管理权力的系统和过程，从而在潜在冲突威胁实现共同收益机会的地方建立秩序，这对开放组织至关重要。” 根据 Foster 博士的说法，21 世纪企业的开放治理模式应包含五个核心要素：独立性、多元化、代表性、权力下放的决策和自主参与。
独立性
作为一种治理机制，独立性要求最低级别的决策不受任何单一外部控制影响的约束。
多元化
多元化是一种机制，有助于组织在全球化经济中更具竞争力。来自不同背景的个人在社会环境中聚集在一起，但继续保持其不同的传统和利益。
代表性
包容性是开放模式的重要支柱。因此，一个明确的框架，通过该框架可以代表组织所有成员，至关重要。
权力下放的决策
您定义的框架必须包含并概述决策的具体参与规则。授权和信任您的员工去做正确的事情是开放式领导的重要组成部分。
自主参与
这定义了组织成员可用的自主权水平。因此，提供参数以允许他们对所有事情提出意见，从他们希望在分配职责之外从事的项目到他们的职业发展道路，再到为解决方案提供想法。
关于开放思维的美好之处之一是它为许多变化留出了空间。但是，为了建立一个有效、健康的组织，开放的领导者需要定义框架并为参与奠定基础。
参与型组织蓬勃发展并表现出色。放下您对过渡到开放模式的恐惧，利用开放资源，并与那些可以帮助管理变革的人合作。
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