当 Jason Hibbets 邀请我 主持本周的《开放组织》读书会讨论时，我不确定我能贡献什么。 我作为领导者的经验 虽然不算灾难性的，但也不算成功。不过，我还是愿意尝试一下。
巧合的是，我被要求讨论其中一个真正引起我共鸣的章节。该章的主题是什么？参与。作为一名员工和团队主管，我见证了有效和不太有效的构建和维持参与度的努力。
我发现，参与可以很强大。它可以塑造员工的工作方式。它可以增强公司实力。让人们参与到一个组织中，即使是一个开放的组织，也没有听起来那么简单或直接。但这种努力是值得的，因为参与可以激发员工的最佳状态。
讨论（第三章：建立参与度）
本周的读书会，我们将讨论“第三章：建立参与度”。
该章节中有很多段落引起了我的思考。但最让我印象深刻的是
如果开放组织的一个主要目标是培养成员自主决策、快速行动、积极主动和创造性地解决问题的能力，那么参与至关重要。我听过很多次——而且我相信这是正确的——领导者的首要工作是为其组织创造环境。正如星巴克前总裁 Howard Behar 曾经说过：“扫地的人应该选择扫帚……我们需要摆脱规则——真实的和想象的——并鼓励独立思考。”（第 57 页）
然而，参与度很像激情（开放组织大使 Robin Muilwijk 最近讨论过）。但是，正如 Jim Whitehurst 所写，“目标和激情在很大程度上激发了参与的动机，但两者都不能单独创造参与度。”（第 55 页）
有了合适的人，你可以很容易地激发参与度。参与度可以在短时间内燃烧得又强烈又明亮，然后迅速消退并化为灰烬。一位优秀的领导者需要能够在顺境和逆境中保持参与度的火焰。
那是最困难的部分。不仅要让那些可能对“开放组织”理念持谨慎态度的人参与进来，还要让那些可能没有完全认同你想要做的事情的热情员工参与进来。一位优秀的领导者可以帮助实现这一目标。做到这一点的一种方法是领导者要负责任。负责任的方式是解释为什么以及如何做出决定。负责任的方式是承认错误和失误。
参与可以而且我认为必须更深入。如何深入？我将这个问题留给你们思考。请随意使用这些问题作为指导
- 您认为组织中参与度的关键要素是什么？
- 您如何创造 Jim Whitehurst 提到的那种能够激发团队参与的环境？
- 您如何鼓励那些不愿选择自己的扫帚的员工？
- 当您看到参与的火焰正在减弱时——无论是在个人还是在团队的多个成员中——您会怎么做？
请随时在评论区分享您的答案和想法。我期待阅读您的看法。
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