当 Jason Hibbets 邀请我 主持本周的开放组织读书会讨论时，我不确定我能贡献什么。我作为领导者的经历 虽然并非灾难性的，但也并非非常成功。不过，我还是愿意尝试一下。
巧合的是，我被要求讨论的章节确实引起了我的共鸣。该章节的主题是什么？参与。无论是作为员工还是团队负责人，我都见证了构建和维持参与度的有效和不太有效的方法。
我发现，参与度可能非常强大。它可以塑造员工的工作方式。它可以增强公司实力。让人们参与到组织中，即使是开放组织，也并非像听起来那么简单或直接。但这值得付出努力，因为参与度可以激发员工的最佳状态。
讨论（第 3 章：构建参与度）
在本周的读书会中，我们将讨论“第 3 章：构建参与度”。
该章节中有许多段落引起了我的思考。但其中最让我印象深刻的是：
如果开放组织的一个关键目标是培养成员自主决策、快速行动、积极主动和创造性地解决问题的能力，那么参与度至关重要。我曾多次听到——并且我认为是正确的——领导者的首要工作是为其组织创造背景。正如星巴克前总裁霍华德·比哈尔曾经说过：“扫地的人应该选择扫帚……我们需要摆脱规则——无论是真实的还是想象的——并鼓励独立思考。”（第 57 页）
然而，参与度很像激情（开放组织大使 Robin Muilwijk 最近讨论过）。但是，正如吉姆·怀特赫斯特所写，“目标和激情在很大程度上激发了参与的动力，但两者都不能单独创造参与度。”（第 55 页）
有了合适的人，你就可以轻松激发参与度。参与度可以在短时间内燃烧得既猛烈又耀眼，然后迅速消退并化为灰烬。优秀的领导者需要能够在顺境和逆境中都保持参与度的火焰熊熊燃烧。
这才是困难的部分。不仅要让可能对开放组织理念持谨慎态度的人参与进来，还要让那些可能没有完全认同你想要做的事情的热情员工参与进来。优秀的领导者可以帮助实现这一目标。做到这一点的一种方法是领导者要负责。负责解释决策的原因和方式。负责承认错误和失误。
参与度可以，而且我认为必须，更深入一步。如何深入？我将这个问题抛给你们思考。请随意使用以下问题作为指南：
- 您认为组织中参与度的关键要素是什么？
- 您如何创造吉姆·怀特赫斯特提到的、能够激发团队参与的背景？
- 您如何鼓励那些不愿选择自己的扫帚的员工？
- 当您看到参与度的火焰正在减弱时——无论是在个人还是在团队的多个成员中——您会怎么做？
请随时在评论区分享您的答案和想法。我期待着阅读您的见解。
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