当 Jason Hibbets 邀请我 主持本周的开放组织读书会讨论时，我不确定我能贡献什么。我作为领导者的经历 并非灾难性的，但也并非非常成功。不过，我还是愿意尝试一下。
巧合的是，我被要求讨论其中一个真正引起我共鸣的章节。该章节的主题是什么？参与。作为一名员工和团队主管，我见证了建立和维持参与度的有效和不太有效的方法。
我发现，参与可能非常强大。它可以塑造员工的工作方式。它可以加强公司。让人们参与到一个组织中，即使是一个开放的组织，也不像听起来那么简单或直接。但这值得付出努力，因为参与可以激发员工的最佳状态。
讨论（第 3 章：建立参与度）
在本周的读书会中，我们将讨论“第 3 章：建立参与度”。
该章节中有许多段落引起了我的思考。但其中最让我印象深刻的是：
如果开放组织的一个关键目标是培养成员自主决策、快速行动、积极主动和创造性地解决问题的能力，那么参与就至关重要。我听过很多次——而且我相信这是正确的——领导者的首要工作是为其组织创造背景。正如星巴克前总裁霍华德·比哈尔曾经说过：“扫地的人应该选择扫帚……我们需要摆脱规则——真实的和想象的——并鼓励独立思考。”（第 57 页）
然而，参与度很像激情（开放组织大使 Robin Muilwijk 最近讨论过）。但是，正如吉姆·怀特赫斯特所写，“目标和激情在很大程度上激发了参与的动机，但两者都不能单独创造参与。”（第 55 页）
有了合适的人，你可以轻松激发参与度。参与度可以在短时间内燃烧得既强烈又明亮，然后迅速消退并化为灰烬。优秀的领导者需要能够在顺境和逆境中都保持参与度的火焰。
那是困难的部分。不仅要让可能对开放组织理念持谨慎态度的人参与进来，还要让可能没有完全接受你尝试做的事情的热情员工参与进来。优秀的领导者可以帮助实现这一目标。做到这一点的一种方法是领导者要负责任。通过解释决策的原因和方式来负责任。通过承认错误和失误来负责任。
参与可以，而且我认为必须，比这更深入。如何做到？我将这个问题留给你们思考。随意使用以下问题作为指导：
- 您认为组织中参与度的关键要素是什么？
- 您如何创造吉姆·怀特赫斯特提到的、能够激发团队参与的背景？
- 您如何鼓励那些不愿选择自己的扫帚的员工？
- 当您看到参与的火焰正在减弱时——无论是在个人还是在团队的多个成员中——您会怎么做？
欢迎在评论区分享您的答案和想法。我期待阅读您的看法。
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