我大概是最不适合评论如何有效领导和发展组织的人之一。在我的职业生涯中，我曾两次担任团队领导职位。两次我都……好吧，我没有搞砸，但我觉得我本可以更有效率。
最重要的是，我不喜欢读商业书籍。它们通常充斥着术语，或者充斥着陈词滥调和鼓舞士气的话，这些话似乎与我多年来接触的企业现实有些脱节。但是，当我有机会阅读吉姆·怀特赫斯特 (Jim Whitehurst) 的《开放式组织》时，我立刻抓住了这个机会。我很好奇开源之道如何应用于运营像红帽这样成功的公司。
以下是我从书中获得的主要经验教训
第一： 要塑造一个开放式组织，你需要将开源背后的力量和灵活性应用于该组织。正如怀特赫斯特所写，你需要“转变为将人视为社区成员，从交易心态转变为承诺心态”。其中一部分是鼓励员工在你犯错时告诉你。但怀特赫斯特并不是在鼓吹一家充斥着不尊重权威的散兵游勇的公司。你需要组织中有权不仅指出皇帝没穿衣服，而且还能解释原因的人。
第二： 定义一个组织的不仅仅是它做什么，而是如何做。组织必须有一个它充满激情的使命，然后利用这个使命在情感层面触动员工。正如怀特赫斯特指出的那样，灵感、热情和兴奋是绝对可以在组织中存在的。话虽如此，如果人们只是为了薪水而来，或者他们不相信组织的使命，就很难让他们充满激情。关键之一是雇用充满激情的人。
第三： 如果你的领导者能够与员工互动，你就会拥有敬业的员工。去年，一群社区版主在北卡罗来纳州罗利市的红帽大厦会见了 Opensource.com 团队。我们近距离地看到了我所说的这种互动的力量。吉姆·怀特赫斯特出乎意料地抽出时间顺道拜访了我们的一次会议并进行了交谈。您可以在Remy Decausemaker 的文章中阅读更多相关信息。我想不出在房间里的任何人，无论是红帽员工还是其他人，没有被怀特赫斯特的举动所鼓舞。
我对这本书的一个印象是，一个真正开放的组织不是自上而下或自下而上的。相反，一个开放的组织就像一个圆圈。这个圆圈的中心是组织的所有热情和投入。这种热情和投入辐射到组织的所有成员，即已经充满热情和投入的员工。它增强了他们的热情和投入。
但归根结底，建立一个开放的组织并非易事。在某些方面，怀特赫斯特幸运地获得了一个。他还付出了很多努力，不仅要适应红帽的做事方式，还要帮助扩大这种开放性。将一个更传统的组织转变为一个更开放的组织需要时间。会犯错误。自尊心会受到伤害。人，好的和坏的，都会流失。
但归根结底，努力和痛苦可能是值得的。你将拥有一个能够快速适应的组织，一个更有可能留住人才的组织，以及一个能够与组织内外的人员互动的组织。
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