开放组织读书会：为什么开放你的组织很重要

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我们正处在历史的惊人交汇点。计算、互联网和教育的增长正在世界各地创造大量的开放式创新。虽然这诞生于大学“自由软件”的早期，但现在已成为一种全球现象，为主要基础设施、银行、设备等提供动力。

它还催生了数百家在开源和协作文化中诞生的公司。这正在改变我们开展业务的方式。

开放组织 完全是为了将开放和协作的精神注入到公司这个复杂的有机体中。

我很荣幸能启动开放组织读书会和未来几周围绕本书提出的想法进行构思、参与和探索。本着真正的开放精神，您的想法和见解将帮助我们发展人、流程和想象力之间这种引人入胜的交汇。作为其中的一部分，我鼓励您参与、与他人分享见解，并提出对您重要的问题。

让我们开始吧！

讨论（第 1 章：为什么开放你的组织很重要）

在本周的读书会中，我们将讨论“第 1 章：为什么开放你的组织很重要”。

“一个‘开放组织’——我将其定义为一个让组织内外参与性社区参与进来的组织——能够更快地响应机会，获得组织外部的资源和人才，并激励、鼓舞和授权各个层面的人员以责任感行事。开放组织的妙处在于，它不是要更努力地踩踏板，而是要挖掘内部和外部的新动力源，以跟上您环境中所有快速变化的步伐。”（第 2 页）

开放组织最让我着迷的是，它从根本上打破了许多公司中许多破碎的文化规范。它认为协作和想法可以来自任何地方，它们可以通过人员、流程和领导力的正确结合而浮出水面。

当我为探索内部开源并将开源最佳实践构建到其组织中的公司提供咨询时，我亲眼目睹了这一点。开放组织为交付价值提供了一种全新的方法。

对于我们这些熟悉这种文化的人来说，它是赋能和强大的。对于那些不熟悉的人来说，可能很难理解。可能很难看到它如何融入您的业务以及如何映射到传统的工作方式。

这引发了一系列有趣的问题，我很想听听您的想法

  • 您认为向公司的高层领导团队清晰地传达开放组织模式的主要好处的最有效方法是什么？
  • 您认为哪些公司是开放组织的优秀典范，您认为其他人可以从每个公司的哪些三个属性中学到如何运营开放组织？
  • 让我们确保取得良好的平衡。开放组织的主要风险是什么？您将如何降低这些风险？

我迫不及待想听到您的想法！

来自 Jim 的消息

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内部开源
Jono Bacon
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Jono Bacon 是一位杰出的社区经理、演讲者、作家和播客主持人。他是 Jono Bacon Consulting 的创始人，该公司提供社区战略/执行、开发者工作流程和其他服务。他还曾担任 GitHub、Canonical、XPRIZE、OpenAdvantage 的社区主管，并为众多组织提供咨询和建议。
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9 条评论

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Guy Martin | 2015 年 8 月 31 日
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谢谢 Jono，

这些问题很有趣，我刚刚读完这本书（并且曾在 Red Hat 亲身学习过这些东西），我对您的问题有一些想法

我发现最有效的沟通方式是确定公司中哪些领域适合开始使用这些原则。虽然我完全理解并尊重 Jim 在书中的观点，但我也觉得组织中的某些部门（法务、人力资源）并不适合以这种方式运作，因为它们需要太多“硬实时”决策。

话虽如此，向高层领导指出像 Linux 内核这样的项目如何能够定期汇集高质量的软件，并有全球范围的参与，这通常会让那些甚至无法在内部团队之间进行沟通的公司大开眼界。

显然，Red Hat 是这种类型组织的典范，但是，正如 Jim 自己承认的那样，它并不完美，并且还在不断发展。在向公司“推销”这一点时，至关重要的是要正确理解“尽早发布，经常发布”的概念——这是一个渐进的过程，而不是一蹴而就的事情。

Jim 还正确地指出了主要风险之一，即知道如何“结束辩论”和“继续前进”。我在 Red Hat 的时光（虽然很棒）充满了这样的例子：在某些时候，可能比应该花费更长的时间才能“继续前进”，从而浪费了公司的时间、金钱或两者兼有。因此，一个主要的挑战是确保有强大的影响者（不仅仅是领导者）能够正确地约束和利用这些讨论。

我期待着听到来自读书会其他人的更多消息。 :)

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Rebecca Fernandez | 2015 年 8 月 31 日
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Guy 说，“……我也觉得组织中的某些部门（法务、人力资源）并不适合以这种方式运作，因为它们需要太多‘硬实时’决策。”

嗯，本着开放组织的精神，我不得不在这部分上不同意你的看法。 :) 我实际上认为现在是人力资源团队正视挑战的时候了，而且他们正在被逼到墙角。原因如下

当您查看像 Glassdoor.com 这样的网站时，该网站鼓励员工匿名发布关于在他们当前和前任雇主处工作的感受的评论，像人力资源这样的公司后台职能部门再也不能在不为此负责的情况下做出决策了。坦率地说，许多人力资源领导者对此深感担忧，因为他们看到这种残酷的诚实和公开的反馈，向全世界公开，影响了他们招聘新人才的能力。

因此，现在确实是采用新方法的最佳时机，这种方法让人力资源等部门以外的人员参与进来，并让他们在公司内部发出声音。

对我来说，在像 Red Hat 这样的开放组织中工作最酷的事情之一是，虽然我们在 Glassdoor 等地方也像其他公司一样收到负面反馈……但很少是我们公司内部没有听到的东西，而且是我们从感到可以畅所欲言的特定个人那里听到的东西。因此，我们不会感到措手不及；我们意识到我们的同事认为我们需要改进的地方，而且很多时候，我们已经在与他们就这些主题进行交流。

随着世界变得越来越开放，组织将不得不弄清楚如何应对这种情况，我相信 Jim 在书中谈到的内容确实会（并且已经！）让公司走在时代的前沿。

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Guy Martin | 2015 年 8 月 31 日
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原则上我同意你的看法 Rebecca，但请允许我分享我在 Red Hat 的过去经历，这让我用它作为例子。

注意 - 我 *热爱* 我在 Red Hat 的时光 - 我不会用任何东西来换取它，因为它教会了我很多关于开放组织原则的知识，我真的很喜欢与 Jim 和公司其他人一起研究后来（不幸的是）短暂的开源赋能途径咨询服务。

当我在构建咨询服务（采用开放组织原则）时，我们到了我需要雇用某人来帮助我实际交付它的地步（我们有几个客户已经签约）。我们不得不从云咨询团队之一“借用”一个开放请求，并且，我们获得了我的经理以及我们团队的高级副总裁的许可，聘请一位特定的人（他很年轻，但非常适合这份工作）。

接下来发生的事情至今让我感到震惊——我们向人力资源团队解释了情况，并强调了这次招聘的时间紧迫性（例如——我们有客户在等待交付，他们已经付款），并且……他们搁置了它，然后回来时说“我们不同意这项招聘决定，因为候选人不具备这个开放请求的技能组合。”

嗯，是的，这就是我们在向您提出案例时所说的。长话短说，即使我得到了高级副总裁的支持来实际做出这个决定，再加上那些面试过候选人的人的支持，我几乎因为需要“每个人都有一票否决权”而失去了他们。

我认为在整个公司中都发生了（像这样的）案例，这使得业务难以向前发展。

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Rebecca Fernandez | 2015 年 9 月 1 日
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当然，在现实生活中总是比理论上更混乱。实际上，在我看来，这是解决这些想法的重要组成部分……更清楚地了解如何在不最终陷入不清楚谁是最终决策者，或者每个人都觉得他们对每个决定都有一票否决权的地方获得许多人的意见。因为，正如您如此清楚地指出的那样，在这种环境中，人们什么都做不成！

我期待着关于第 6 章（做出包容性决策）的讨论。想象一下，我们将更深入地探讨这类事情！

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Sandra McCann | 2015 年 9 月 3 日
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虽然我没有在完全开放的组织中工作的直接经验，但我倾向于同意，对非工程职能部门（如人力资源部）使用开放组织方法可能具有切实的益处。开放组织的一个主要好处是信任。想象一下员工和人力资源部之间建立起这种信任？我可以说，在我工作过的大多数地方，人力资源部并不总是被视为为员工服务的。使用开放组织模式可能会改变人们在这方面的看法。

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Eduardo Del Valle | 2015 年 9 月 1 日
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这本书不应该也是开放（源）的吗？还有为什么要印刷？应该是一本电子书。

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Bryan Behrenshausen | 2015 年 9 月 2 日
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Jono 问道：“您认为向公司的高层领导团队清晰地传达开放组织模式的主要好处的最有效方法是什么？”

我非常有兴趣听到那些成功做到这一点的人的故事，尤其是在领导层没有开源原则、价值观和技术背景的情况下。

当然，使用来自开源社区（例如，Linux，正如 Guy 上面提到的）的例子，是解释开放组织动态的一种方法。但是，如果您的对话者没有任何这些社区的经验——或者更广泛地说是开源项目的经验呢？当然，在能够解释开放组织之前必须先解释 Linux 有点乏味，而且，对于不熟悉这些想法的人来说，可能会让人不知所措。

其他人为克服这个障碍做了什么？

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Sandra McCann | 2015 年 9 月 3 日
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我认为仍然可以使用 Linux 作为例子。一个好的讲故事者可以使用 Linux 成功的相关事实（尤其是 Linux 内核，它大规模协调代码提交者等）。然后将这些事实包装成领导团队可以理解的某种类比。无论是直接类比他们自己的公司，还是更通用的东西。

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