开放组织读书会：为何组织开放至关重要

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我们正处在历史的惊人交汇点。计算、互联网和教育的发展正在全球范围内创造丰富的开放式创新。虽然这起源于大学“自由软件”的早期，但现在已成为一种全球现象，为主要基础设施、银行、设备等提供动力。

它还催生了数百家在开源和协作文化中诞生的公司。 这正在改变我们开展业务的方式。

《开放组织》完全是关于将开放和协作的精神注入到复杂的公司有机体中。

我很荣幸能启动“开放组织读书会”以及未来几周围绕书中提出的想法进行的构思、参与和探索。本着真正的开放精神，您的想法和见解将帮助我们发展这种引人入胜的人、流程和想象力的交叉点。作为其中的一部分，我鼓励您参与、与他人分享见解，并提出对您重要的问题。

让我们开始吧！

讨论（第 1 章：为何组织开放至关重要）

在本周的读书会中，我们将讨论“第 1 章：为何组织开放至关重要”。

“‘开放组织’——我将其定义为一个让内部和外部参与式社区参与其中的组织——能够更快地响应机会，获得组织外部的资源和人才，并激励、驱动和授权各个层面的人员承担责任。 开放组织的魅力在于，它不是关于更加努力地踩踏板，而是关于挖掘内部和外部新的力量源泉，以跟上您环境中所有快速变化的步伐。”（第 2 页）

《开放组织》最让我着迷的是，它从根本上打破了许多公司中破碎的文化规范。 它认为协作和想法可以来自任何地方，它们可以在正确的人、流程和领导力的结合下浮出水面。

当我为探索内部开源并将开源最佳实践构建到其组织中的公司提供咨询时，我亲眼目睹了这一点。 《开放组织》为交付价值提供了一种全新的方法。

对于我们这些熟悉这种文化的人来说，它是赋能和强大的。 对于那些不熟悉的人来说，可能很难理解。 可能很难看出它如何融入您的业务以及如何映射到传统的工作方式。

这引发了一系列有趣的问题，我很想听听您的想法

  • 您认为向公司高层领导团队清晰地传达开放组织模式的主要优势的最有效方法是什么？
  • 您认为哪些公司是开放组织的绝佳范例，您认为其他人可以从每个公司中学到哪些关于他们如何运营开放组织的三个属性？
  • 让我们确保取得良好的平衡。 开放组织的主要风险是什么？您将如何降低这些风险？

我迫不及待想听到您的想法！

来自 Jim 的消息

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Jono Bacon
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Jono Bacon 是一位领先的社区经理、演讲者、作家和播客主持人。 他是 Jono Bacon Consulting 的创始人，该公司提供社区战略/执行、开发者工作流程和其他服务。 他之前还曾担任 GitHub、Canonical、XPRIZE、OpenAdvantage 的社区总监，并为多家组织提供咨询和建议。
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9 条评论

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Guy Martin | 2015 年 8 月 31 日
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感谢 Jono，

这些问题很有趣，并且在刚刚读完这本书（并且曾在红帽公司亲身学习过这些东西）之后，我对您的问题有一些想法

我发现最有效的沟通方式是确定公司中哪些领域适合开始使用这些原则。 虽然我完全理解并尊重 Jim 在书中的观点，但我也认为组织中的某些部门（法律、人力资源）不太适合以这种方式运行，因为它们需要太多“硬实时”决策。

话虽如此，向高层领导指出像 Linux 内核这样的项目如何设法在世界范围内的参与下定期整合高质量的软件，这通常会让那些甚至无法在内部团队之间进行沟通的公司大开眼界。

显然，红帽公司是这种类型组织的典范，但是，正如 Jim 自己承认的那样，它并非完美，并且还在不断发展。 当向公司“推销”这一点时，“尽早发布，经常发布”的概念得到正确理解至关重要——这是一个渐进的过程，而不是一夜之间发生的事情。

Jim 还正确地指出了主要风险之一，即知道如何“结束辩论”和“继续前进”。 我在红帽公司工作期间（虽然很棒）有很多例子，有时“继续前进”的时间可能比应该花费的时间长得多，从而浪费了公司的时间、金钱或两者兼而有之。 因此，一个主要的挑战是确保有强大的影响者（不仅仅是领导者）能够正确地约束和利用这些讨论。

我期待听到读书会中其他人的更多意见。 :)

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Rebecca Fernandez | 2015 年 8 月 31 日
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Guy 说，“……我也认为组织中的某些部门（法律、人力资源）不太适合以这种方式运行，因为它们需要太多‘硬实时’决策。”

嗯，本着开放组织的精神，我不得不在这部分与您意见相左。 :) 我实际上认为现在是人力资源团队正视挑战的时候了，而且他们正面临压力。 原因如下

当您查看 Glassdoor.com 等网站时，该网站鼓励员工发布关于在其当前和前任雇主处工作情况的匿名评论，像人力资源这样的公司后台职能部门再也不能在不对其负责的情况下做出决策。 坦率地说，许多人力资源领导者对此深感担忧，因为他们看到这种残酷的诚实和开放的反馈，在全世界都可以看到，影响了他们招聘新人才的能力。

因此，现在确实是采用新方法的时机，一种让人力资源等部门以外的人员参与进来，并让他们在公司内部发出声音的方法。

对我来说，在像红帽公司这样的开放组织中工作最酷的事情之一是，虽然我们在 Glassdoor 等网站上也会收到负面反馈，就像其他公司一样……但这很少是我们公司内部尚未听到的东西，而且是我们从感到可以畅所欲言的特定个人那里听到的东西。 因此我们不会感到措手不及； 我们意识到我们的同事认为我们需要改进的地方，很多时候，我们已经在就这些主题与他们进行互动。

随着世界变得更加开放，组织将不得不弄清楚如何应对这种情况，而且我相信 Jim 在书中谈到的内容确实会（并且已经！）使公司走在时代的前沿。

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Guy Martin | 2015 年 8 月 31 日
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原则上我同意您的观点 Rebecca，但请允许我分享我过去在红帽公司的一个轶事，这导致我以此为例。

注意——我*热爱*我在红帽公司的工作时光——我不会用任何东西来换取它，因为它教会了我很多关于开放组织原则的知识，而且我非常喜欢与 Jim 和公司中的其他人一起研究后来（不幸地）短暂存在的开源赋能途径咨询服务。

当我在构建咨询服务（采用开放组织原则）时，我们到了我需要雇用某人来帮助我实际交付它的时候（我们有几个客户已经签约了）。 我们不得不从云咨询团队之一“借用”一个开放职位申请，并且我们获得了我的经理以及我们团队的高级副总裁的许可，聘请一位特定的人（他很年轻，但非常适合这份工作）。

接下来发生的事情至今仍让我感到震惊——我们向人力资源团队解释了情况，并强调了此次招聘的时间关键性（例如——我们有客户在等待交付，他们已经付款），并且……他们搁置了这件事，然后后来又回来，“我们不同意这项招聘决定，因为候选人不具备此开放职位申请的技能组合。”

嗯，是的，这就是我们在向您提出案例时所说的。 长话短说，即使我得到了高级副总裁的支持来实际做出这个决定，以及那些面试过候选人的人的支持，我还是差点因为需要“每个人都投票”而失去他们。

我认为公司各处都发生过（像这样的）案例，这使得业务难以向前发展。

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Rebecca Fernandez | 2015 年 9 月 1 日
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当然，现实生活中总是比理论上更混乱。 实际上，我认为这是解决这些想法的重要组成部分……更清楚地了解如何从很多人那里获得意见，而不会最终陷入不清楚最终决策者是谁，或者每个人都觉得自己对每个决定都有投票权的地方。 因为，正如您如此清楚地指出的那样，在这种环境中人们什么都做不成！

我期待着第 6 章（做出包容性决策）的讨论。 想象一下，我们将更深入地探讨这类内容！

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Sandra McCann | 2015 年 9 月 3 日
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虽然我没有在完全开放的组织中工作的直接经验，但我倾向于同意对非工程职能部门（例如人力资源部门）采用开放组织方法可能具有实际好处。 开放组织的一个主要好处是信任。 想象一下员工和人力资源部门之间建立的那种信任？ 我可以说，在我工作过的大多数地方，人力资源部门并不总是被视为为员工服务的。 使用开放组织模式可能会改变人们在这方面的想法。

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Eduardo Del Valle | 2015 年 9 月 1 日
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这本书不应该也是开放（源代码）的吗？ 另外为什么要印刷版？ 应该是一本电子书。

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Bryan Behrenshausen | 2015 年 9 月 2 日
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Jono 问道：“您认为向公司高层领导团队清晰地传达开放组织模式的主要优势的最有效方法是什么？”

我非常有兴趣听到那些成功做到这一点的人的故事，尤其是在领导层没有开源原则、价值观和技术背景的情况下。

当然，使用开源社区（例如，正如 Guy 上面提到的 Linux）的例子是解释开放组织动态的一种方法。 但是，如果您的对话者没有任何这些社区的经验——或者更广泛地说，没有任何开源项目的经验呢？ 当然，在能够解释开放组织之前，必须先解释 Linux 有点乏味，而且，对于不熟悉这些想法的人来说，可能会感到不知所措。

其他人是如何克服这个障碍的？

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Sandra McCann | 2015 年 9 月 3 日
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我认为仍然可以使用 Linux 作为例子。 一位优秀的讲故事者可以利用 Linux 成功的相关事实（尤其是 Linux 内核，它对代码提交者等进行了大规模协调）。 然后将这些事实包装成一些领导团队可以理解的类比。 无论是直接类比他们自己的公司，还是更通用的东西。

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