几周前，在我多次前往世界各地不同地点拜访团队成员的旅程中，我与一位同事进行了一次一对一的谈话，这位同事我只见过几次。这个人以其高质量的工作以及熟练地处理与利益相关者和其他团队成员之间复杂的动态而享有盛誉。他想告诉我，团队中的另一个人，一个相对较新，可能不愿直接来找我的人，可能正面临辞职的危险。
“真的吗？” 我说，非常感兴趣地想听更多。我总是鼓励人们主动联系我，告诉我他们心中的任何想法，因为我认为这是了解人们对组织状态感受的最佳方式。重要的是不要让这些对话变成八卦会议，但是鼓励人们分享他们的真实感受对于愿意倾听的领导者来说可能是一个非常强大的工具。
“我认为她未被充分利用，”我的同事说。
我的第一反应是惊讶。我不断听到我们资源不足，待办事项列表中的工作远远超过我们团队在合理时间内可以完成的工作。那么，团队中的任何人怎么可能未被充分利用呢？
当然，未充分利用不仅仅是工作量的问题，还关乎某人的工作对他们来说有多有意义。您雇用的聪明且有才华的人希望受到挑战和提升。他们希望看到自己的贡献对大局的影响。开放式组织尤其依赖于那些主动承担机会、积极应对挑战并在发现问题时敢于发声的人。
对于那些觉得自己没有被充分利用，或者没有被赋予有意义的工作，或者不理解自己的工作如何为大局做出贡献的人，我的挑战是：让它成为你的工作，去争取更具挑战性、更有意义和更有趣的工作。
感到未被充分利用
我不喜欢感到未被充分利用，并且我同情有这种感觉的人。如果我个人感到未被充分利用，我会将其作为一种信号，提醒自己抬起头，思考如何为组织做出更有意义的贡献。
但并非每个人都感到这样做很自在，尤其是那些在开放式组织中工作时间不长的人。
因此，首先与您的主管谈谈。一些进行对话的方式包括：
- 询问您可以做些什么来扩大您的工作范围，并解释您渴望并且能够承担更多工作。
- 提醒您的主管您拥有的一些技能和经验，并解释说这些技能和经验未得到利用。是否有任何任务可以利用您的一些独特技能？
- 您很可能对您可以从事的具体工作有一些想法。提及这些事情，并询问您是否可以承担这些工作。
- 描述您的一些观察结果，包括团队工作方式或可以实现的成果方面的改进机会。如果您的主管同意这些是很好的机会，请询问您是否可以承担起责任。
角色互换
从另一方来看，这种对话是什么样的？
当人们带着这类对话来找我时，我总是对他们采取主动以及渴望做出更多贡献印象深刻。通常，我的回应是毫不犹豫且热情洋溢的“是的！ 请这样做。那太棒了！”
在这些情况下，以下情况通常属实：
- 这个人一直表现出高质量的工作。
- 这个人清楚地了解我们的目标，并且正在寻找方法来帮助我们更有效地实现这些目标。
- 这个人提出的想法很有道理；它们听起来是可实现、适当且有效的。
如果我的回应不是毫无保留的热情，那么这些是我通常会考虑的因素：
- 这个人是否表现出对我们的目标和总体战略的了解？如果没有，我想帮助他们理解，然后反思如何将他们的想法引导到更符合我们需求的事情上。
- 这个人是否找错了工作？有时，一位员工的想法会远远超出他们工作的范围，我怀疑真正的问题是他们在不同的角色中是否会更有效率。在这些情况下，我会将对话引导到更多地了解这个人的热情和技能，然后谈论我们最优先的需求，并尝试找到匹配之处。
- 这个人描述的想法是否会过多地分散他们对其他重要工作的注意力？在这种情况下，我们需要制定一个计划，使这个人既能专注于我们需要完成的重要工作，又能给他们一个探索更有趣事物的机会。根据具体情况，这可能是一个棘手的平衡。
对话的双方都有工作要做。感到未被充分利用的员工和经理都需要愿意公开交谈并分享他们的观点和想法。
您在解决什么问题？
在所有情况下，我通常用来进行对话的问题是：“您试图解决什么问题？”
您可以从两个方面思考这个问题：一方面，您试图解决自己没有足够有趣或具有挑战性的工作的问题。另一方面，您试图解决帮助团队更有效地实现目标的问题。
您和您的主管可能同样关心这两个问题。但您可能更关心前者；您的主管可能更关心后者。
员工应该考虑如何构建讨论，以迎合主管的需求，而不仅仅是他们自己的需求。说“我想做这项工作来帮助团队实现其目标或防止团队失败”可能比“我想做这项工作是因为我现在感到无聊，我需要做一些更有趣的事情”更有效。这两种说法可能同时为真，但请使用更适合您的听众的说法。此外，如果您真的对某事充满热情，它会表现出来（无论您是否说出来）。
主管应从员工的角度考虑情况。您可以做些什么来保持他们的投入并获得这种投入的好处？
我很高兴我的同事向我提出了关于他们同事的担忧，否则我不会知道有问题，直到这个人做了更极端的事情，比如为了另一份工作而离开。我从那次互动中下定决心，要确保我团队中的每个人都能够自在地表达意见，让人们知道告诉我觉得自己未被充分利用是安全的，并保持关于工作质量（而不仅仅是工作量）的坦诚和开放的对话。
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