几周前，在我多次前往世界各地不同地点拜访团队成员的旅程中，我与一位同事进行了一对一的对话，我只和这位同事说过几次话。这个人以高质量的工作和熟练地处理与利益相关者和其他团队成员之间的复杂关系而闻名。他想告诉我，团队中的另一个人，一个相对较新并且可能不习惯直接来找我的人，可能正面临辞职的危险。
“真的吗？”我说，非常想听更多。我总是鼓励人们与我联系，让我知道他们心中有什么想法，因为我认为这是深入了解人们对组织状况感受的最佳方式。重要的是不要让这些对话变成八卦，但鼓励人们分享他们的真实感受对于愿意倾听的领导者来说可能是一个非常强大的工具。
“我认为她没有得到充分利用，”我的同事说。
我的第一反应是惊讶。我经常听到关于我们资源不足的消息，待办事项列表中的工作远远超过我们团队在合理时间内可以完成的工作量。那么，团队中的任何人怎么会未被充分利用呢？
当然，未被充分利用不仅仅是关于工作量，还关乎某人的工作对他们来说有多有意义。您雇佣的聪明才智之士希望受到挑战和成长。他们希望看到自己的贡献对大局的影响。开放组织尤其依赖于那些抓住机会、积极迎接挑战并在发现问题时敢于发声的人。
我对那些觉得自己没有得到充分利用，或者没有被赋予有意义的工作，或者不理解自己的工作如何为大局做出贡献的人的挑战是：让你的工作变得更具挑战性、更有意义和更有趣。
感到未被充分利用
我不喜欢感到未被充分利用，我同情有这种感觉的人。如果我个人感到未被充分利用，我会将其视为一个信号，让我抬起头来，思考如何才能为组织做出更有意义的贡献。
但并非所有人都对此感到自在，尤其是在开放组织中工作时间不长的人。
所以首先与您的老板谈谈。以下是一些与老板沟通的方式，包括：
- 询问您可以做些什么来扩大您的工作范围，并解释您渴望并且有能力承担更多工作。
- 提醒您的老板您拥有的一些技能和经验，并解释说这些技能和经验没有得到利用。是否有任何任务可以利用您的一些独特技能？
- 您很可能对您可以从事的具体工作有一些想法。提及这些事情，并询问您是否可以承担这些工作。
- 描述您的一些观察，包括团队工作方式或可以实现的成果方面的改进机会。如果您的老板同意这些是好机会，请询问您是否可以承担责任。
角色互换
从另一方来看，这种对话是什么样的？
当人们带着这类对话来找我时，我总是对他们采取主动以及渴望做出更多贡献印象深刻。通常，我的回应是毫不犹豫且热情的“是的！请做吧。那太棒了！”
在这些情况下，以下情况通常是真实的：
- 此人一直表现出高质量的工作。
- 此人清楚地了解我们的目标，并正在寻找方法来帮助我们更有效地实现这些目标。
- 此人提出的想法很有道理；听起来是可实现、适当且有效的。
如果我的回应不是毫无保留的热情，那么以下是我通常考虑的因素：
- 这个人是否表现出对我们的目标和整体战略的了解？如果没有，我想帮助他们理解，然后反思他们如何将他们的想法引导到更符合我们需求的事情上。
- 这个人是否做错了工作？有时，一位同事的想法会远远超出他们的工作范围，我怀疑真正的问题是他们在不同的岗位上会更有效率。在这些情况下，我会引导对话，更多地了解这个人的热情和技能，然后谈论我们最优先的需求，并尝试找到匹配。
- 这个人描述的想法是否会过多地分散他们正在做的其他重要工作的注意力？在这种情况下，我们需要制定一个计划，使这个人既能专注于我们需要完成的重要工作，又能让他们有机会探索更有趣的事情。根据具体情况，这可能是一个棘手的平衡。
对话双方都有工作要做。感到未被充分利用的同事和经理都需要愿意公开交谈，分享他们的观点和想法。
您要解决什么问题？
在所有情况下，我通常用来进行对话的问题是：“您试图解决什么问题？”
您可以从两个方面考虑这个问题：一方面，您试图解决自己没有足够有趣或具有挑战性的工作的问题。另一方面，您试图解决帮助团队更有效地实现目标的问题。
您和您的老板可能同样关心这两个问题。但您可能更关心前者；您的老板可能更关心后者。
同事应该考虑如何构建讨论，以迎合老板的需求，而不仅仅是他们自己的需求。说“我想做这项工作来帮助团队实现其目标或防止团队失败”可能比“我想做这项工作是因为我现在很无聊，我需要做一些更有趣的事情”更有效。这两种说法可能同时成立，但请使用更适合您的受众的一种。此外，如果您真的对某事充满热情，它会表现出来（无论您是否说出来）。
老板应该从同事的角度考虑情况。您能做些什么来保持他们的投入并从这种投入中获益？
我很高兴我的同事向我提出了关于他们同事的担忧，否则我不会知道有问题，直到这个人做了更过激的事情，比如换了一份工作。我从那次互动中下定决心，要确保我团队中的每个人都敢于发声，让人们知道可以放心地告诉我他们感到未被充分利用，并保持关于工作质量（而不仅仅是工作量）的对话坦诚和开放。
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