克服对开放式管理的抵制

在我们“以开放价值观进行管理”系列的这一期中，我再次与 Braxton 聊天，他是美国一家全国性保险公司的定价总监和人员经理。

2018 年 6 月，Braxton 联系了 Open Organization 社区中的 Red Hatters。他想更多地了解他和他的团队如何才能以不同的方式工作——使用开放的价值观。我们很乐意提供帮助。因此，我与他人共同组织了一个关于开放组织原则的研讨会，为 Braxton 和他的团队——并在之后保持联系，这样我就可以了解他在变得更加开放方面的冒险经历。

在第二次采访中（包括合作者 Tracy Guiliani，工业/组织心理学家和员工敬业度专家，以及 Bryan Behrenshausen），我们探讨了第一手学习开源价值观是什么样的，以及如何使用它们来改造组织。特别是，我们讨论了反馈的价值、管理对使用开放价值观的抵制，以及创建共同目标的管理实践如何为角色不同的团队带来意想不到的好处。这是另一次启发性的对话，让我们能够直接见证某人如何将 Open Organization 社区驱动的研讨会材料转化为动态变革，为他、他的团队和他的组织带来好处。

值得注意的是，“通往开放的旅程”是复杂而有价值的。Braxton 和他的团队必须面对限制开放的习惯性文化实践。为了克服这一点，他们一次改变一个习惯，使用社区（成为开放团队的成员意味着什么）、协作（定义每个开放价值观对他们意味着什么）和包容性（积极倾听反对者并协商解决方案或理解）。换句话说，他们使用开放价值观来创造团队中使用开放价值观的环境。

换句话说：为了拥有开放，你必须是开放的。这在传统组织中实际上是违反直觉的。例如，Braxton 阐述了“保持开放”不能是强制性的；重要的是积极管理团队内部关于对开放价值观的误传或误解的冲突。幸运的是，冲突是协作的必要组成部分；如果我们允许，它也是谈判和变革的引擎，因此它是翻译和过渡（即增长）发生的自然场所。正如 Tracy 在本次谈话中指出的那样，当冲突是积极的且管理良好时，它就会成为发展支持、增加信任和心理安全的力量——所有这些都可以加强共同目标。

收听本次采访的其余部分以了解

• Braxton 如何通过开放的价值观在他的团队中激发共同的目标，使用一致和定期的反馈（包括开放地接受负面反馈） 
• 他如何发现自己回到“透明”的主题，以帮助团队发展特定的开放价值观，从而实现更快、更清晰的沟通
• 他的团队中对开放价值观的抵制或后期采用者的影响，误解和误传之间的区别，以及改变价值观的澄清——通过差异和冲突进行工作
• 如果 Braxton 选择不使用开放价值观作为指导来管理，他是否认为他的团队会得到相同的结果。

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