大多数组织领导者都遇到过在实施文化变革时出现的某种程度的瘫痪——可能是因为感知到的困难，或者是因为实现目标所需的时间。但变革的难度取决于我们自己。为了领导成功的变革努力，我们必须简化我们对变革的理解和方法。
变革并非罕见之物。我们每天都生活在持续变化的状态中——从应对创新的速度到简单地与周围环境互动。简而言之，变革是我们处理、传播和采纳新信息的方式。无论你领导的是一个团队还是一个组织——或者仅仅是呼吸——你都将受益于一种更专注、更简化的变革方法。这是一个可以节省你的时间和减少挫败感的过程。
与变革的三种互动
每个人以不同的方式与变革互动。这些差异取决于我们是谁、我们自己独特的经历以及我们的核心信念。事实上，只有 5% 的决策涉及有意识的处理。即使你没有认为你在做出决定，你实际上也在做出决定（即，不采取行动）。
所以你看，在涉及变革的情况下，有两个参与者在起作用。第一个是人类决策者。第二个是来到决策者的信息。两者都存在于决策过程不同阶段的三组互动中。
参与变革
首先，我们必须理解不确定性实际上是我们必须处理的“新信息”的结果。在等待更多信息的同时，我们必须接受我们所处的位置，即当下。参与变革需要我们信任——至少，信任我们自己和我们管理的能力——随着新信息的不断到来。每个人都会对新信息做出不同的反应，这些反应基于多种因素：一般的先天因素、为了感到安全而需要满足的无意识需求等等。在不确定的时期，你如何感到安全？你是否是例行公事驱动型的？你需要细节还是需要评估风险？你是否擅长临场发挥？或者，安全感是否感觉像是创造全新的东西？
导航变革
“导航”不一定意味着安全地“绕过”某些东西。它意味着知道如何“渡过难关”。导航变革真正需要“所有人齐心协力”，以便在我们遇到每一波涌来的新信息时，保持一切完整并向前发展。你周围的每个人都可以为导航过程做出贡献；利用他们来实现“一帆风顺”。
采纳变革
只有一小部分组织成员会真正地舒适地采纳变革。但是，这个坚定而自信的少数群体可以传播变革的火焰，并帮助你在组织内发展一些创新想法。考虑利用研究人员所说的“钟摆效应”，该效应认为，一个组织中只有 5% 的人群就可以影响人群的方向（其他 95% 的人会在不知不觉中跟随）。此外，伦斯勒理工学院的科学家发现，当一个群体中只有 10% 的人持有不可动摇的信念时，这种信念总是会被大多数人采纳。这项认知研究的结果对创新和运动在集体人群中的传播具有影响。大规模采用的机会与你对周围外部各方的影响力直接相关。
指导文化变革的实用矩阵
到目前为止，我们已经确定了每个人、团队或部门将经历的三种“互动”：“参与”、“导航”和“采纳”。当我们在更广泛的组织（任何类型的组织）中检查实施变革的工作时，我们还可以确定三种关系，它们驱动着每次互动的成功：“人”、“能力”和“信息”。
这是一份简短的注意事项清单，你应该在每个时刻和与每段关系中进行考虑，以帮助你周到地构建路线图。
参与—人
组织成功来自于“我”和“我们”的意识和行动的重叠。
- 个人（我）根据他们的自然反应强度来意识到和参与。
- 团队（我们）根据倡议，通过个人优势来意识到和平衡他们的责任。
- 领导者（我/我们）基于了解他们的（我）和集体（我们）来利用洞察力。
参与—能力
“能力”适用于你的组织中清晰地结构化、记录和可访问的技能、流程和文化。它是你运营和实现解决方案的“空间”。
- 当前状态的意识允许你使用通过你已知的运营能力可获得和可访问的内容和人员。
- 未来状态的需求将告诉你需要学习或扩展什么，以便弥合任何差距；本质上，你将设计组织的重新编码。
参与—信息
- 信息访问基于协议内的适当需求，对所有人都是容易获得的。
- 沟通流畅，并且在各个层面相互回应。
- 沟通流是及时和透明的。
导航—人
- 平衡个人和集体的反应将影响你的结果。
- 平衡我和我们。这允许响应以无缝、协作的方式共存——从而推动每个项目。
导航—能力
- 技能：确保通过各种方式持续进行评估和学习，使你能够轻松地导航，因为每个人都毕业于他们的理解，为下一次变革迭代做准备。
- 文化：明确目标和使命，并支持一个生态系统，你的团队可以通过共同努力来贡献他们的最佳努力。
- 流程：审查现有流程，并放弃任何阻止你发展的流程。开放的实践和方法确实可以实现更高的适应性和决策能力。
- 利用人才：发现谁已经在你的组织中，以及如何以新的方式利用他们的才能。超越你已知的团队，寻找新视角的来源。
导航—信息
- 明确你的使命。
- 非常清楚你想要的最终目标，以便每个人都知道你正在朝着什么方向前进（如果没有明确定义和发布的指示，很容易浪费时间、金钱和精力，从而导致错过目标）。
采纳—人
- 行为对影响力和采纳具有关键影响。
- 对于内部采纳，请考虑由少数坚定的信念者摆动的思想钟摆。
采纳—能力
- 可持续性：利用更注重例行公事和传统的人来帮助稳定和嵌入你的新举措。
- 允许你的创新者和共同创造者进入开发的下一阶段，并开始解决问题，而其他团队成员可以执行后续工作。
采纳—信息
- 对你的外部沟通保持开放和透明。
- 在你做什么和你如何做的过程中带头，以创造变革的浪潮。
- 请记住，大规模采用的临界点为 10%。
简化变革的四个步骤
你现在了解什么是变革以及你如何处理它。你已经看到你和你的组织如何重新定义与它的各种互动。现在，让我们检查简化你作为个人、团队领导或组织管理者与变革互动和实施变革的四个步骤。
1. 理解变革
变革是接收和处理新信息，并确定如何响应和参与它（想想个人或组织操作系统）。变革是你自己与传入的新信息之间的互惠行为（想想系统界面）。变革是一个进化过程，它在一个连续的周期中分层和分阶段发生（想想数据处理、错误修复和程序迭代）。
2. 了解你的员工
变革是个人的，响应因背景而异。人们对变革的反应不是采纳速度的指标。了解你的员工和你的团队如何与变革互动，使你能够平衡和优化你解决问题、构建解决方案和维持实施的努力。他们是变革者、快速追随者、创新者还是稳定者？当你了解你或其他人如何处理变革时，你可以利用你的风险缓解者来清除潜在的陷阱；并且，你以例行公事为导向的人负责实施后续工作。
3. 了解你的能力
你实施广泛变革的能力将取决于你的文化、流程和决策模型。 熟悉你的运营能力和护栏（流程和政策）。
4. 准备互动
每次互动都会用到你的人员、能力（运营）和信息流。 变革的各个阶段并非总是线性过程，并且可能在某些点上重叠。 要理解人员是所有参与、导航和采纳行为的驱动力。
人类天生就能适应环境。 是的，任何形式的改变一开始都会让人感到害怕。 但它不必涉及一些重大的新实施，以及一个迫在眉睫的最后期限，让你措手不及。 了解到你可以用一种简化的方法来改变，希望你能够轻松地接受新的信息。 随着时间的推移使用这种方法——并将其整合为习惯——允许我和我们都能体验到持续的变革周期，而没有旧的紧张关系。
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