您团队中每位成员的性格都会影响您的开放组织社区取得成功的能力。但是，评估像“性格”这样的东西是很困难的。首先，它太宽泛，无法充分衡量和观察。正如我在本系列的第一部分中解释的那样，性格与诚实有关，而诚实与谦逊有关。我们可以使用 The H Factor of Personality 这本书中的资源更轻松地追踪这些特质。
本书将性格解释为一系列维度和特质。现在让我们来看看性格的其他可衡量特征，以便更好地了解谦逊-诚实（或“H 因素”）如何影响它们，以及由此对我们在开放组织中看到的行为产生的影响。在此过程中，我将介绍 The H Factor of Personality 的作者建议我们如何识别组织中的低 H 因素行为者。
性格的六个维度
作者提出了一个用于理解性格的六特质模型，称为 HEXACO
- 诚实-谦逊
- 情绪性
- 外向性
- 宜人性（与愤怒相对）
- 尽责性
- 开放性
作者提到，这些总结是更广泛性格特质的参考点。我在我之前的文章中解释了第一个项目 H 因素的细微差别。但诚实和谦逊永远不会真正孤立地运作；它们总是与其他性格方面相互交叉，并产生有趣的结果。
情绪性 (E)
Lee 和 Ashton 写道：“情绪性得分高的人过度害怕身体危险，对生活压力感到焦虑，需要他人的情感支持，并对他人的痛苦感同身受。” “相反，E 得分非常低的人不会被危险吓倒，在压力情况下几乎不感到担忧，几乎不需要与他人分享担忧，并且在情感上与他人疏远。”
这意味着，作者说，表现出低 H 和低 E 行为的人倾向于体现“贪婪而无畏”。他们是冒险者，并且渴望金钱、名誉和权力。他们喜欢炫耀自己的冒险勇气，并且不担心他人的痛苦。这种人可能会对开放组织中的团队造成损害。
另一方面，Lee 和 Ashton 写道，表现出低 H 和高 E 行为的人倾向于花费精力“狡辩和抱怨”。也就是说，他们使用更微妙的方法剥削他人，避免直接冲突（想想夸大病情以延迟提交课堂作业的学生，Lee 和 Ashton 说）。这种人也可能成为开放组织中团队的负担。
外向性 (X)
Lee 和 Ashton 写道，“外向性得分非常高的人在面对群体时感到自信，并体验到积极的热情感受。相反，在这个量表上得分非常低的人在成为关注中心时感到尴尬，对社交活动漠不关心，并且感觉不如其他人乐观。”
因此，表现出低 H 和高 X 行为的人以作者所谓的“不受约束的自恋”为特征；他们认为自己优于他人，并且认为你也应该认为他们优越。他们还认为自己是天生的领导者和统治者。他们的动力仅来自对个人优势的需求（而不是为了他人）。开放组织可以非常有效地将具有这种性格的人纳入社区，但我们必须明白，他们的目标通常不是为了社区的福祉。他们不适合担任有效的领导者。
另一方面，表现出低 H 和低 X 行为的人是 Lee 和 Ashton 所说的“沾沾自喜的沉默寡言型”。他们可能不渴望地位，但他们渴望过着隐居的富裕奢华生活，在他们宏伟庄园的围墙后私下享受。这种性格的人很难想象会在开放组织中出现，因为开放组织本质上是高度协作和包容的。
宜人性（与愤怒相对）(A)
Ashton 和 Lee 解释说：“宜人性得分非常高的人很容易原谅他人，具有合作精神，并且可以轻松控制自己的脾气。” “相反，得分非常低的人会记恨他人，更具批判性，固执己见，并且容易生气。”
因此，作者将表现出低 H 和低 A 行为的人称为“简直令人讨厌”。这些人倾向于剥削他人，并且长期处于冲突之中。作者说，虽然他们愿意冒犯他人并且很容易被冒犯，但他们也害怕被利用。这种类型的人可能会严重损害您开放组织的整体动机感。
Lee 和 Ashton 说，表现出低 H 和高 A 行为的人“不具攻击性但虚伪”。也就是说，这些人仍然很贪婪（他们首先为自己着想），但非常随和。他们很容易相处（“他们没有永久的敌人，只有永久的个人利益，”Lee 和 Ashton 写道）。考虑到自己的利益，他们甚至可以与非常令人讨厌的人相处。在我们的开放组织中，我们需要确保具有这种性格类型的人理解实现社区目标如何也能帮助实现个人目标。
尽责性 (C)
Lee 和 Ashton 说，“尽责性得分非常高的人有纪律且有条理，力求准确和完美，并在做决定时仔细考虑。” 另一方面，“得分非常低的人往往不关心是否有条理，避免困难的挑战，忽略工作中的错误，并且凭冲动做出决定，很少反思。”
对于作者来说，表现出低 H 和低 C 行为的人是“雇主最糟糕的噩梦”。他们不仅天生倾向于马虎，而且也没有真正的工作伦理。他们可能会在几乎没有或根本没有悔恨的情况下扰乱团队的工作。鉴于作者的描述，具有这种性格类型的人是您最不想招募到开放组织团队的人。
另一方面，表现出低 H 和高 C 行为的人充满了 Lee 和 Ashton 所说的“自私的野心”。虽然这种性格类型的人很自私，但他们控制自己的冲动并为长期的个人目标（制定利用他人的复杂计划）做计划。他们倾向于依靠技术性来达到自己的目的。如果这些人有才华，他们可能会在商业或政治领域升到更高的职位。如果他们拥有需要的技能并且将直接从他们的贡献中受益，他们可能会对开放组织社区有所帮助。但他们可能不应该成为社区的领导者。
开放性 (O)
最后，Lee 和 Ashton 写道，“开放性得分非常高的人欣赏艺术和自然之美，寻求知识，在日常生活中运用想象力，并对不寻常的想法/人感兴趣。相反，得分非常低的人对艺术相当无动于衷，几乎没有求知欲，避免创造性追求，并且对非常规的事物毫无感觉。”
在这种情况下，Lee 和 Ashton 说，表现出低 H 和低 O 行为的人是“肤浅而狭隘的”。也就是说，他们主要对金钱和地位感兴趣。对他们来说，像科学这样的东西只有在能够创造适销产品时才有价值；自然只作为原材料来源才有价值；艺术只有作为投资或地位的来源才有趣。物质收益最让他们感兴趣。除非他们看到通过参与开放组织社区获得某些东西的方式，否则他们不会有兴趣加入它。
另一方面，作者写道，使用低 H 和高 O 行为的人的特点是“世故的势利”。您可能在生活中的某个时刻遇到过这种类型的人：他们喜欢炫耀自己有多么有教养（并且喜欢使用没人能理解的词语）。他们是不墨守成规的人，喜欢攻击社区的道德规范。我猜很少有开放组织会乐于接受这种类型的人作为成员。
确定性格类型
确定一个人的性格类型可能很复杂。正如我已经说过的，这是一个相当不精确的过程。开始了解您团队的性格组合的最佳方法可能是使用 The H Factor 中的两种类型的问卷：自我报告和观察者报告。
自我报告是直接给被评估人填写的问卷。这必须在中立的环境中进行，因为情况可能会歪曲答案。受访者不应有动机偏向一种答案而不是另一种答案。问卷应包含一些“中性”问题以隐藏关键问题，并且通常应隐藏其直接目的。观察者报告是给认识被评估人的人填写的问卷。这种报告可以给一个人的直接环境中的许多人填写，例如朋友、父母和同事。
但在我上面列出的六种性格类别中，哪些最容易在没有报告的情况下发现？
根据作者的说法，外向性是最容易发现的（外向的人往往更经常吹嘘自己的成就）。情绪性和开放性稍微难以发现。宜人性和尽责性更难确定。
H 是所有特质中最难确定的。要做到这一点，需要长期且在广泛的情况下进行观察。作者还建议分析一个人的同伴群体；高 H 人倾向于吸引其他高 H 人，并远离低 H 人。
性格对于任何开放组织社区的成功都至关重要，每个社区成员的贡献意愿将决定社区实现其目标的程度。The H Factor 提供了一套有用的工具，可用于开始思考构成社区的性格类型，并分析最大化所有成员贡献的潜在策略，从而加强我们的开放组织并使其更有效率。
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