“组织文化”是当今许多人都在思考的问题，而且理由充分。越来越多的领导者意识到，渗透和指导其组织的文化将决定他们是成功还是失败。
“组织文化”一词指的是组织内部两种力量之间的协调一致：价值观和行为。有效地协调这些力量是当今领导者面临的最困难和最重要的任务之一。
客户和合作伙伴经常告诉我他们希望在自己的组织中创建“创新文化”。他们的意思通常是，他们希望创造这样的环境：某些行动——那些产生新的和不可预见的价值来源，能够推动增长的行动——不仅是期望的，而且是司空见惯的。
我当然理解为什么。如今，创新文化是衡量组织应对几乎每个行业似乎都在经历的持续颠覆能力的重要指标。但是，创建创新文化说起来容易做起来难。
以下是我建议组织应对这一挑战的方法。
一种新方法
创建创新文化的一种方法是关注您的组织如何对待反馈和失败。
在创新型组织中，反馈是持续和坦诚的——换句话说，它是开放的。关于员工提出的想法的对话必须是持续的、建设性的，最重要的是，诚实的。
为了培养创新环境，领导者必须以身作则，展现他们希望在团队成员和员工身上看到的反馈行为。他们需要对即使是最棘手的对话也保持开放态度。
创新是创造力的产物之一。尽管我们在大多数日子里都倾向于这样思考，但创造力非常困难；它是 интенсивное 协作和分享的产物。实际上，Ed Catmull 和 Amy Wallace 在他们的著作《Creativity, Inc.》中以这种方式讨论了创造力。他们说，创新团队和组织必须有一种方法来简单地去芜存菁——简单地将一个坏主意称为坏主意——然后继续前进。创建一种尊重、坦诚的异议文化是关键。这种文化的反面是反馈稀有的文化——或者，更糟糕的是，反馈只是积极的（正如我在《开放型组织》中写道，组织可能“过度友善”）。
人们收到反馈的事情之一是他们的失败。但是，创新文化对失败采取了一种特殊的方法：他们庆祝失败。
毫无疑问，创新需要承担经过计算的风险。创新型组织中的人员必须感到，他们可以尝试新颖和出乎意料的事情，而无需担心强烈的负面打击——否则，他们永远不会尝试任何新事物。
传统上，我们一直将失败视为个人失败的标志：面对艰难选择的人没有做出“正确”的决定，因此我们需要惩罚导致某种结果的行为。
但是在创新文化中，每个人都被期望进行实验，如果问题是如此新颖，以至于很少有人对此有任何具体的经验，那么任何人又怎么可能知道什么是“正确”和“错误”的决定呢？
相反，我喜欢像 Jeff Bezos 在致亚马逊股东的信中描述的那样看待失败。他说
大多数大型组织都接受发明的想法，但不愿意承受实现目标所需的连串失败的实验……如果获得 100 倍回报的可能性为 10%，您应该每次都下注。但是您仍然会在十分之九的情况下犯错。我们都知道，如果您全力以赴，您会经常三振出局，但您也会打出一些本垒打。
使这种对待失败的方法成为组织的默认方法的诀窍是改变我们对评估的看法。
传统管理是目标管理。它检查结果，以查看结果是否与某人在执行任务之前设定的期望相符。如果这些不一致，那么某人、在某处就失败了——这是一件坏事。
然而，在创新文化中，我们需要平衡这种方法，并采用一种实际奖励失败的方法。领导者必须能够鼓励某些动机，而动机是创新的关键来源。但是，它们不像结果那样明显或可量化，这就是为什么传统的管理理论难以解释它们的原因。
领导者如何评估可能失败但在此过程中展示了令人兴奋的新想法和方法的人员？他们又如何鼓励其他人实际效仿这些人？
如果您能做到这一点，您就会知道您拥有一个奖励冒险的文化。
关注结构
这种创建创新文化的方法并不是一个万无一失且完整的计划，可以改变您组织今天的运作方式。我不认为实际上存在如此全面的计划（如果存在，请告诉我！）。
但我确实相信，关注管理反馈和失败方法的组织结构是一个很有希望的开始——无论如何，都比简单地告诉人们“更具创新性”要好得多。
本文是《开放型组织 IT 文化变革指南》的一部分。
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