在本系列的第一篇和第二篇文章中,我介绍了我对 琳达·格拉顿 教授的著作《转变:工作的未来已来临》的书评。这些文章概述了格拉顿所说的未来将影响工作的因素,以及这些力量可能为我们创造的工作环境。我还回顾了格拉顿认为人们将(并且应该)如何应对这些力量。并且我证明了她的许多建议都根植于开放组织原则。
在本次评论的第三部分也是最后一部分中,我将总结格拉顿对人们如果计划在未来的工作中取得成功必须进行的三个习惯改变的看法。
转变
正如格拉顿所写,“在世界各地,过时的等级制度将崩溃;朝九晚五的工作观念将面临巨大压力;过去处于不利地位的人将有机会加入全球人才库。” 她继续说道:
传统工作角色的乐趣在于亲子关系的确定性。您可以将工作生活中的重大决策交给公司来做。我们正在走向的成人对成人关系更健康,也更能创造意义。
然而,为了在这种未来的环境中取得成功,您必须 (1) 愿意并且能够学习,(2) 能够在不同个体之间建立社交网络,以及 (3) 拥有做出艰难选择的情感驱动力,这些选择将为您和他人创造幸福。
这就是格拉顿在她的书名中暗示的三个“转变”。让我解释一下每一个转变。
转变 1:不断专注于目标技能的专业化
格拉顿写道:“这在现实中意味着,既要了解哪些技能和能力将是稀缺的,也要知道如何最好地发展它们。” 格拉顿称之为“连续掌握”,即通过练习、实践和重复来反复学习的行为,以便您可以在专业上应用新技能。有时,角色扮演和有趣的、游戏化的创作可能是技能发展的最佳方法。但在格拉顿看来,这项工作不仅仅是学习概念。它也是持续不断的,因为新的技能将变得需求旺盛,而对其他技能的需求则会逐渐消失。当我们质疑未来需要哪些技能时,答案很可能来自一线社区,而不是政府或大型组织。社区发展再次变得至关重要。用格拉顿的话来说,人们可能会形成“创意集群”,这些人对学习和研究特定主题、挑战或问题感兴趣。您可以通过加入专业协会、成为虚拟行会或手工艺人工会的成员,或者通过寻找与您当前的技能组合和兴趣相邻的技能来做到这一点。用格拉顿的话说:“我们需要十八世纪工匠的知识和深度,同时需要十九世纪后期形成的劳动分工网络的知识和深度。” 简而言之,如果人们想在职业生涯中取得成功,就需要广泛且有针对性地发展技能。
当您走出舒适区时,您需要想象并发现机会、展望机遇或预见未来的担忧。这样的思考需要时间和精力。因此,您必须克服格拉顿称之为“碎片化”的问题(在本系列第二部分中概述)。例如,格拉顿提供了吉尔的假设故事,她为一家跨国公司在全球项目上工作,几乎是从醒来到睡着都在虚拟工作。她似乎每三分钟就要从一个虚拟会议跳到另一个虚拟会议。她几乎没有时间和精力放松和反思。她什么时候才有时间反思和规划未来呢?
转变 2:连接和建立战略社区
在《转变》一书中,格拉顿指出,“传统的工作观点认为,您通过个人驱动力、雄心壮志和竞争取得成功。这种情况正在转变为越来越依赖于精妙但高价值的掌握和连接的结合——智力和社会资本的结合。” 这确实值得思考,因为它要求我们深刻反思对工作和成功的根深蒂固的假设。格拉顿认为,未来环境中的成功是我们发展的有用、需求旺盛的技能以及我们建立和参与的社区的共同结果。因此,同意进行“转变 1”是不够的。您必须在全球范围内围绕知识和能力发展创新网络,这就是“转变 2”。这就是开放组织原则可以发挥很大作用的地方。
特别是,格拉顿在这里详细阐述了两个相关的想法:团队和大型创意人群。
“团队”: 格拉顿以美国历史上“狂野西部”时代一个小农村小镇的警长为例。镇上的银行被抢了,警长必须召集镇上的居民组成团队来抓捕强盗。警长应该选择谁?成员必须是提前知名的并且值得信任才能快速集结。当然,如果团队成员有健康的马匹可以骑,如果他们拥有并能够操作枪支,等等,也会有所帮助。在这种情况下,任务相对简单,成员应该都具有相似的技能,以便他们可以互相帮助和鼓励。警长可以尝试独自追捕银行劫匪,但组建团队会增加他成功的几率。在我们自己的工作项目中也是如此:我们经常需要其他人的帮助才能取得成功。通常情况下,我们会求助于我们尊敬的同事,我们可以简单地打电话给他们来讨论想法。格拉顿认为,在未来,我们需要发展和扩展我们信任和尊敬的同事网络。为了建立这些网络,我们必须不断分享(甚至是公开地分享),不仅要分享我们取得的成就,还要分享我们正在努力的事情。
“大型创意人群”: 社会学家 马克·格拉诺维特 相信“弱关系”的力量,因为一些最好的想法就来自这里。对于格拉诺维特来说,“弱关系”是间接联系——联系人的联系人,而且通常不是特别密切的联系人。它们甚至可能是远房熟人。这些“弱关系”对于获得对问题或挑战的不同视角至关重要。为了在 2025 年及以后取得成功,格拉顿认为我们需要发展一个多元化和广泛的信息来源网络。因此,我们必须愿意 (1) 走出我们正常的经验和熟人圈子,(2) 改变我们与不同的人互动/穿着/说话的方式,让他们感到与我们相处舒适,以及 (3) 向与我们不同的人表明我们对他们感兴趣,并且想听取他们的意见。这将吸引他们来到我们身边,并解决我们正在努力解决的问题。她的建议遵循开放组织的包容性原则。
例如,格拉顿讲述了米格尔的故事,他对改善市中心交通拥堵充满热情。他和其他有同样热情(和担忧)的人一直在使用 InnoCentive 寻找解决方案,InnoCentive 提供了一个将挑战和解决方案建议结合在一起的网络。米格尔在全球范围内建立了一个网络,该网络不仅为他的城市里约热内卢,也为全球其他城市创造了解决方案。
转变 3:在您热爱的事情上变得高效
为了准备“转变 3”,格拉顿教授要求读者思考是什么让他们快乐。在许多情况下,我们为了获得快乐而努力追求的东西,最终可能根本不会让我们快乐。所有选择都有后果,通过回顾什么让我们真正快乐,我们可以为未来做出更好的选择。过去,公司、家庭和其他影响因素为我们做出了许多选择,但从现在开始,格拉顿说,我们将能够自己做出更多决定。在未来,我们将更有能力找到我们热衷的活动,并聚集志同道合的同事。然后,我们可以共同学习、成长,并一起变得更快乐。
考虑一下我们消费的东西。那给我们带来快乐,还是给我们带来负担?我们所拥有的经历的质量如何?它们带来了快乐还是悲伤?正如格拉顿所写,“第三个转变是关于清晰、选择、后果和权衡。” 我们想要什么,我们可以舍弃什么?这些问题在未来几年将变得更加重要。格拉顿说,“你挣得越多,你就越不珍惜它;然而,你在友谊和掌握等领域变得越熟练,你就越享受它。”
研究人员目前正在探索国家层面的幸福感。我们可以在哪些方面影响人们每天体验到的幸福程度?与他人合作以实现某些目标——并学习一些东西——可以在其本身中创造一种伟大的友谊、自尊、快乐和奖励感。更重要的是,通过协作思考,社区可以克服格拉顿警告的潜在孤立感。这就是为什么让开放组织原则指导我们未来的职业规划可以带来快乐和回报。
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