在开放组织中，非正式学习对于成功至关重要。“非正式学习”指的是在培训计划、课堂或其他正式教学环境之外发生的所有学习。与这些正式学习环境中的学习不同，非正式学习是非结构化的、个人的和自愿的。
因此，对其进行系统研究是困难的。但由于非正式学习在工作场所的普遍性和重要性，一些研究人员呼吁对该主题进行更多研究——特别是设计工具来实际衡量非正式学习。此类工具同样可用于希望衡量和培养员工非正式学习实践的开放组织。
在过去的几年里，我进行了研究，以解决科学文献中的这一空白。在本文中，我将描述我最近进行的一项研究，并解释我的研究结果如何帮助我们思考开放组织中的非正式学习。
衡量无形之物
心理学领域研究个体在独处和群体环境中的思想、态度和行为。我专长的特定心理学领域，工业和组织心理学，研究工作场所中的这些相同变量。
我在该领域的研究涉及一个对我领域中的每个人都很重要的现象：我们如何准确和可靠地衡量心理现象？就我而言，我正在尝试开发一种用于衡量非正式学习的特定工具。简而言之，这意味着我正在测试两件事
- 像适应能力这样的“无形”概念，是否可以通过一组被认为是适应能力指标的行为来衡量？
- 如果这些概念能力存在，它们是否以有趣的方式与其他行为或结果相关（例如，适应能力与工作绩效之间是否存在关系）？
一种衡量方法是使用心理量表，这是一组描述心理结构的陈述。人们回应他们被给予的陈述，并记录他们在多大程度上同意该陈述或认为该陈述对他们来说是真实的，通常在某种形式的“低到高”量表上。例如，常见的心理量表包括但不限于，诸如“责任心”、“经验开放性”、“外向性”、“宜人性”或“情绪稳定性”等特质的人格清单，以及诸如“工作满意度”或“自我效能”等特定态度。这些量表经历了广泛的科学开发过程。
然而，并非所有量表都是平等创建的。您可能会Recognize心理量表与互联网或杂志测验之间的相似之处。两者都包含一系列您评分的陈述，您的评分会告诉您关于您自己的一些信息。但前者经历了严格的研究和验证过程，包括创建许多可能的陈述，以及通过数据收集和统计分析不断改进。后者没有。
新工具
为了创建衡量非正式学习行为的指标，我回顾了数百篇期刊文章和书籍中记录的非正式学习的理论和行为。然后，我分析了我在其中发现的内容，以创建一组六个更高层次的行为维度，我认为这些维度将全面而准确地描述工作场所中经常看到的各种有意学习行为。这些是
- 计划：通过积累材料、排练、设定目标或评估自己的学习能力来提前思考或为未来事件做准备的行为
- 社交：与一群同龄人辩论、交谈或消化信息、创建或维护网络或观察他人工作的过程
- 反思：思考一个人收到的反馈、保持对自身环境的意识或借鉴经验来调整未来行为的内在行为
- 实验：尝试新想法、迎接新挑战、提出替代方案、承担风险和预测行动后果的外在行为。
- 适应：为了学习、适应和掌握环境变化而采取的一系列积极行为，例如提出澄清问题、直接解决冲突或对新情况得出结论
- 扫描：通过研究新问题的答案、阅读或观看与工作相关的内容或参加与职业相关的活动来保持对工作相关知识的最新了解的过程
然后，我撰写了略少于 100 个陈述，这些陈述描述了与我假设存在的六个维度相关的独特行为。在几位主题 matter 专家的帮助下，我修订并修改了这些陈述的语言。例如，一个计划项目写道，“为自己设定一个学习目标”，而一个实验项目写道，“挑战对工作中想法的现有假设。”受试者在 1 到 5 的量表上对他们对这些项目的回应进行评分，“1”表示“完全不符合我的特点”，“5”表示“非常符合我的特点”。
我收集了 1000 多个对这些项目以及其他几个相关的心理量表的回应，这些量表涉及以学习为中心的动机和态度。我发现强有力的证据支持我的四个维度，并且有额外证据表明我的两个维度——“计划”和“扫描”——彼此非常相似，因此我开始将这两个维度视为一个维度。此外，我在保留准确衡量每个维度的能力的同时，将陈述的数量减少到 23 个。这五个维度与其他学习概念非常相关，例如一个人的学习动机、一个人思考自己的思维和学习的倾向以及一个人以目标驱动的方式行动的倾向。
我从学习中学到的
鉴于这些证据，我进行了第二次研究，以证实我在第一次研究中发现的五个维度和 23 个项目。我在一个组织中进行了这项研究，我要求参与者回应我的“非正式学习”量表、“专业自信”量表和“学习支持”量表。该组织还提供了绩效数据以用作结果衡量标准。
具体而言，我感兴趣的是确定专业自信和组织中感知的学习支持是否以及如何在多大程度上预测非正式学习行为，以及非正式学习行为是否预测工作绩效。在组织科学中，测试个人和组织层面变量的统计模型越来越普遍；在这种情况下，我感兴趣的是确定一个人对完成工作能力的信心在多大程度上影响非正式学习（有信心的人是否更可能自我指导自己的学习？）以及学习文化（或缺乏学习文化）在多大程度上支持或抑制学习（如果一个人认为他们不会因学习而获得奖励，他们是否还会执行学习行为？）。最后，工作绩效是组织科学中常见的衡量结果，因为该领域的研究人员和从业人员通常关注预测和提高绩效的能力。
对于这项研究，167 名员工完成了调查。小样本量限制了统计分析研究所有拟议研究问题的能力，但我仍然发现了一些有趣的结果。
我发现非正式学习的两个维度是工作结果的有力预测指标
- 实验行为，或尝试新事物的意愿，预测了工作绩效和工作潜力。
- 反思行为，或一个人请求和处理反馈的程度，预测了留在组织的意愿。
此外，该研究发现职业自我效能，或一个人对自己完成工作能力的信心，与非正式学习之间存在很强的关系。
一些结果和启示
第二项研究提供了一些令人信服的迹象，表明非正式学习不仅在理论上而且在实践中对员工和组织都很重要。在任何组织（尤其是开放组织）中取得成功，都需要发展成为持续学习者。证据支持这一主张。那些养成良好实验和反思习惯的人更有可能成为组织中表现最佳且根深蒂固的员工。
但这并不是说这些是唯一重要的行为。但它们确实代表了个人贡献者、经理和组织中其他领导者关注的重要领域。如果您对此感兴趣并希望开始以具体方式支持非正式学习，请考虑以下几点
- 这些研究的证据表明，非正式学习与一个人对自己完成工作能力的信心密切相关。信心可以通过动机和工作设计来培养；例如，给予员工塑造自己任务或角色的能力，培养自主性和好奇心，可能会激发学习行为。
- 随后提供支持和奖励这样做，这是强大的激励因素，将加强学习。您还可以考虑教育您自己或您的团队了解学习行为，并在适用的情况下提供工具和机会来发展这些行为。例如，研究表明，通过记笔记或写日记进行反思对于增强反思能力和以后回忆信息的能力非常有效。
在工作中进行非正式学习非常普遍；然而，将学习视为一种技能则远不常见。希望本系列文章能让您更好地思考和支持工作中的学习，并使用关于该主题的最新研究成果。
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