开放。透明。协作。快节奏。持续变化。
这些是我用来描述过去 13 年我在红帽公司工作时所经历的工作文化的词语。
我喜欢这里的每一部分，但红帽的文化并不适合所有人。 多年前，我看到有人加入公司并在短时间内离开。 我说服自己，我们的环境非常像一个“适者生存”的地方。 如果你能适应不断变化的环境，那么至少你有成功的机会。
然而，几年前，红帽公司对公司的招聘策略进行了一些调整。 我们开始预先与候选人分享更多信息，以帮助他们了解独特的企业文化以及红帽员工的期望。 反过来，这有助于候选人自我评估加入我们公司是否是正确的选择。 通过将此与行为面试技巧和内部推荐计划相结合，我们找到了更多可以“游泳”的人。
我们的文化非常独特，因为它植根于 开源，并且我们的信念源于自由软件运动。 对开源和软件自由的 热情 渗透到组织的各个层面，这种情感充分说明了为什么 开源之道 在我们的文化中如此重要。 当你拥有基于开放交流、参与和精英管理的文化时，招聘认同这种理念的人变得更加重要。
文化契合的理由（以及反对理由）
在 福布斯对 Adam Grant 的采访 中，Dan Schawbel 提出了一个关于不应为了文化契合而招聘的有力论点。 他将文化契合与群体思维联系起来，并认为组织应避免这种招聘方式。
他写道：“效仿设计公司 IDEO 的做法，并根据文化贡献进行招聘更为明智。” “不要寻找与文化相符的人，而是要问问你的文化缺少什么，并选择能够带来这些东西的人。”
这是一个有效的观点。 但我在红帽的经验让我觉得，当你拥有一种真正独特的文化时，有充分的理由让人们事先了解在你组织中工作是什么样的，并寻找那些能够在那种文化中蓬勃发展的候选人。
与此同时，你必须认识到，你对谁可以在这种文化中蓬勃发展的看法将受到你自身经验和偏见的限制。 挑战自己的思维方式是件好事，并且要认识到，健康的文化有空间让不同的群体找到不同的成功方式。 为了帮助候选人了解我们的文化以及在红帽工作是什么样的，我们使用四个主题来指导招聘过程中的对话：目标、激情、社区和机会。
如果你读过 *开放型组织 (The Open Organization)*，你就会知道红帽对目标和激情的重视程度。 我们与候选人讨论成为一个使命驱动型组织的一员是什么感觉。 我们解释说，红帽员工都非常有激情，他们通常有强烈的意见。 这意味着你需要优雅地接受反馈。 有时你必须站出来表达自己的声音。 我们鼓励我们的面试小组分享他们自己关于这些事情的故事（每个人都有故事可讲！）。
我们还谈论社区，并且我们解释说，在红帽，任何人都可以（并且鼓励）做出贡献。 这意味着你的影响力不一定与你的职位相关。 例如，我不是人员经理，但我已经通过影响力和声誉成功地领导了红帽的团队。 当我面试求职者时，特别是那些担任高级职位的人，我强调你不能仅仅通过查看他们的职位来推断应该听取谁的意见。
我们也经常谈论机会。 对我们来说，这是关于能够在我们快节奏的环境中产生影响。 我经常告诉我的同事，如果机会来敲门，就打开门，说“是”，然后再考虑细节。 我们在红帽所做的工作产生了如此大的影响，以至于我们每个人都能够为更大的使命做出贡献。 但是你可能不会有人为你制定下一步或职业发展选择。 这取决于你来识别、抓住和创造自己的机会。 如果你等待别人为你指路，你的角色和职业可能会变得停滞不前。
这些对话让候选人清楚地了解红帽是否适合他们，并帮助他们为新角色的早期做好准备。 在某些方面，这是一种预防文化冲击的疫苗。
如何为一个开放型组织招聘
我们招聘的另一件事本质上是情商。 Annie McKee 在 最近为《哈佛商业评论》撰写的一篇文章中描述了如何做到这一点。
McKee 说：“我们在工作场所看到的情商太少的原因之一是我们没有为此招聘。 我们看重的是血统。 我们寻找的是某人上过哪所学校、高分和考试成绩、技术技能和证书，而不是他们是否建立了伟大的团队或与他人相处融洽。 我们认为某人有多聪明非常重要，因此我们注重的是智力。”
近年来，我们已经越来越擅长将红帽的价值观和一些重要的领导力能力融入招聘流程中。 我们的员工团队尤其努力寻找评估新候选人是否具备适合我们独特文化的领导力能力的最佳方法。
我们向候选人寻求他们如何领导过去的项目或团队的故事。 我们深入挖掘以了解他们在工作中应用的各种行为。 我们正在寻找在像我们这样的开放型组织中特别重要的那些：信任、协作和透明（仅举几例）。 同样，我们在招聘过程开始时就预先分享这些，并且我们在我们的招聘网站上包含了大量的例子来突出在这里工作意味着什么。
一个例子来自 Sam Knuth，他写过我们的 开放式面试流程。 Sam 强调了设计面试流程以招聘他所描述的“文化契合”的重要性。 这并不意味着招聘“和我们一样”的人，而是招聘那些适应（并为之做出贡献）开放环境的人。 他还承认，有时你需要超越面试才能真正了解候选人是否接受组织的价值观和信念。
另一个例子是我们的员工推荐计划：红帽大使。 因为我们的文化非常独特，所以我们发现找到更多红帽员工的好方法是让我们的员工推荐那些适合的人。 该计划取得了巨大的成功，并且是我们帮助组织在为未来扩展的同时保持我们文化中最好的部分的方式之一。
打开录取通知书
我们现在明白了在招聘之前找到那些已经对开放持开放态度的人是多么的重要。 在招聘过程中，我们会花更多的时间来帮助候选人自我评估他们是否会在我们的环境中蓬勃发展。 作为其中的一部分，我们会提出具体的面试问题，以发现候选人对协作、基于精英的系统以及实践透明工作行为的一些熟悉程度和舒适度。
对候选人坦诚地说明你的组织文化的现实非常重要，因为招聘过程对团队和候选人来说既昂贵又费力。 为任何职位找到合适的候选人都需要时间。 在红帽，我们了解到，找到适合我们环境的合适人选可能需要更长的时间，但像任何开放流程一样，最终结果总是更好。
你同意吗？ 你对招聘时考虑文化有什么看法？
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