以文化为中心进行招聘的简要指南

开放。透明。协作。快节奏。持续变化。

这些词语可以用来描述我在红帽公司作为员工的过去 13 年中所体验的工作文化。

我热爱这里的每一处，但红帽公司的文化并不适合所有人。多年前，我经常看到有人加入公司，但在短时间内就离开了。我曾说服自己，我们的环境非常像一个“适者生存”的地方。如果你能适应不断变化的环境，那么至少你有机会获得成功。

然而，几年前，红帽公司对公司的招聘策略进行了一些调整。我们开始预先与候选人分享更多信息，以便帮助他们了解独特的文化以及红帽公司对员工的期望。反过来，这帮助候选人自我评估加入我们公司是否是适合他们的决定。通过将此与行为面试技巧和内部推荐计划相结合，我们找到了更多能够“适应”的人。

我们的文化之所以独特，是因为我们扎根于开源，并且我们的信念源于自由软件运动。对开源和软件自由的热情渗透到组织的各个层面，这种情感也解释了为什么开源之道在我们文化中如此重要。当你的文化基于开放交流、参与和精英管理时，招聘认同这种理念的人就变得更加重要。

文化契合的理由（和反对理由）

在 福布斯对 Adam Grant 的采访中，Dan Schawbel 提出了一个关于不应以文化契合度为标准进行招聘的有力论据。他将文化契合度与群体思维联系起来，并认为组织应避免这种招聘方式。

他写道：“效仿设计公司 IDEO 的做法，根据文化贡献进行招聘更为明智。” “与其寻找与文化相符的人，不如问问你的文化中缺少什么，然后选择能够带来这些东西的人。”

这是一个有道理的观点。但我在红帽公司的经验让我认为，当你的文化真正独特时，有充分的理由向人们坦诚地说明在你的组织中工作是什么样的，并寻找那些能够在这种文化中茁壮成长的候选人。

与此同时，你必须认识到，你对谁可以在这种文化中茁壮成长的看法将受到你自身经验和偏见的限制。挑战自己的思维方式是好的，并认识到健康的文化能够容纳不同群体的人以不同的方式取得成功。为了帮助候选人了解我们的文化以及在红帽公司工作是什么样的，我们使用四个主题来指导招聘过程中的对话：目标、热情、社区和机会。

如果你读过《开放式组织》，你就会知道红帽公司有多么重视目标和热情。我们会与候选人谈论成为一个使命驱动型组织的一份子是什么样的体验。我们解释说，红帽员工是非常有热情的人，他们通常有强烈的观点。这意味着你需要优雅地接受反馈。有时你必须站出来，发出自己的声音。我们鼓励面试小组的成员分享他们自己关于这些事情的故事（而且每个人都有故事可讲！）。

我们还会谈论社区，并解释说，在红帽公司，任何人都可以——并且被鼓励——做出贡献。这意味着你的影响力不一定与你的职位头衔相关。例如，我不是一名人事经理，但我已经通过影响力和声誉成功地领导了红帽公司的团队。当我面试求职候选人，尤其是那些担任高级职位的人时，我会强调，你不能仅仅通过查看他们的职位头衔来假设应该听取谁的意见。

我们也谈论很多关于机会的问题。对我们来说，这意味着能够在快节奏的环境中产生影响。我经常告诉我的同事，如果机会来敲门，就打开门，说“好的”，然后稍后再想细节。我们在红帽公司所做的工作具有如此大的影响力，以至于我们每个人都能够为更宏大的使命做出贡献。但是你可能不会有人为你规划下一步或职业发展选择。这取决于你自己去认识、抓住并创造自己的机会。如果你等待别人为你指路，你的角色和职业生涯可能会变得停滞不前。

这些对话让候选人清楚地了解红帽公司是否适合他们，并帮助他们为新角色的早期阶段做好准备。在某种程度上，这是一种针对文化冲击的疫苗。

如何为开放式组织招聘

我们招聘的另一个方面本质上是情商。Annie McKee 在 最近为《哈佛商业评论》撰写的一篇文章中描述了如何做到这一点。

McKee 说：“我们在职场中看到的情商太少的原因之一是我们没有根据情商进行招聘。” “我们看重资历。我们关注的是某人去了哪里上学，高分和考试成绩，技术技能和证书，而不是他们是否能建立优秀的团队或与他人相处。而且我们认为某人有多聪明非常重要，所以我们根据智力进行招聘。”

近年来，我们在将红帽公司的价值观和一些重要的领导力能力融入招聘流程方面做得越来越好。我们的人力团队尤其努力寻找评估应聘者领导力能力的最佳方法，以适应我们独特的文化。

我们从候选人那里寻找关于他们如何领导过去的项目或团队的故事。我们深入挖掘，了解他们在工作中应用了哪些类型的行为。我们正在寻找在像我们这样的开放式组织中非常重要的特定行为：信任、协作和透明（仅举几例）。同样，我们在招聘过程开始时就预先分享这些信息，并且我们在我们的招聘网站上提供了大量示例，以突出在这里工作意味着什么。

Sam Knuth 举了一个例子，他写过我们的开放式面试流程。Sam 强调了设计面试流程以招聘他所描述的“文化契合”人员的重要性。这并不意味着招聘“和我们一样”的人，而是招聘那些能够适应（并为之做出贡献）开放环境的人。他还承认，有时你需要超越面试才能真正了解候选人是否接受组织的价值观和信念。

另一个例子是我们的员工推荐计划：红帽大使。由于我们的文化非常独特，我们发现寻找更多红帽员工的一个好方法是让我们的员工推荐那些适合我们公司的人。该计划非常成功，并且是我们帮助组织在为未来扩张的同时保持文化最佳部分的一种方式。

打开录用通知书

我们现在明白，在招聘之前找到那些已经对开放性持开放态度的人是多么重要。我们在招聘过程中投入更多的时间，以帮助候选人自我评估他们是否会在我们的环境中茁壮成长。作为其中的一部分，我们会提出具体的面试问题，以揭示候选人对协作、基于绩效的系统以及实践透明工作行为的熟悉程度和舒适度。

对候选人坦诚地说明你组织文化的现实情况非常重要，因为招聘过程对团队和候选人来说既昂贵又费力。为任何职位找到合适的候选人都需要时间。在红帽公司，我们了解到，找到能够在我们的环境中茁壮成长的合适人选可能需要更长的时间，但像任何开放流程一样，最终结果总是会更好。

你同意吗？你对以文化为中心进行招聘有什么看法？