人工智能时代的人力技能再培训方法

人工智能时代已经来临。新兴技术将人类从常规任务中解放出来，让我们能够回归更富创造力、更具适应性的状态。

因此，将重点转移到培养工作场所的人类技能应该是组织的当务之急。在我关于学习敏捷性系列的这一部分中，我们将探讨一些关于重新培训员工队伍并重新连接我们的人性的紧迫感的原因。

时间紧迫

如果您认为关于人工智能的讨论与您无关，那么我建议您查看麦肯锡 2018 年关于自动化时代技能再培训的报告，其中提供了一些有趣的数据。以下是一些相关的要点：

• 62% 的高管认为，由于数字化程度的提高，他们需要在2023 年之前重新培训或替换超过四分之一的员工。
• 美国和欧洲在技能再培训方面面临比世界其他地区更大的威胁。
• 在年收入超过 5 亿美元的公司中，70% 的高管表示，这将影响超过 25% 的员工。

无论您在组织结构图中处于什么位置，自动化（以及更广泛的数字化）对您来说都是一个重要的话题——因为它带来的技能再培训需求很可能会影响到您。

但是，这种技能再培训的讨论与核心能力发展有什么关系呢？

要回答这个问题，让我们来看看 2019 年 LinkedIn 全球人才报告中整理的一些统计数据。

在被调查关于软技能核心人类能力的主题时，全球公司这样说：

• 92% 的人认为它们与“硬技能”同等重要甚至更重要。
• 80% 的人表示，这些技能对于公司的成功越来越重要。
• 只有 41% 的人拥有识别这些技能的正式流程。

在对这些统计数据可能对您或您的公司意味着什么感到恐慌之前，让我们实际深入研究一下您已经拥有但可能需要复习和加强的这些核心能力。

核心人类能力

这到底与学习敏捷性有什么关系，您可能会问，我为什么要关心？

我建议您阅读这篇关于学习敏捷性的介绍。 在那里，我将学习敏捷性定义为“适应情况并应用先前经验知识的能力——即使你不知道该做什么[...], 愿意从你所有的经验中学习，然后应用这些知识来应对新情况下的新挑战。” 在那篇文章中，我们还讨论了与学习敏捷性相关的特征成为当今世界上最受欢迎的技能的原因。

通常，这些技能被称为“软技能”。 解释通常是这样的：“硬技能”更像是基于工程或科学的技能，以及，嗯，“非人类”相关的事情。但是，许多人所说的“软技能”实际上是人类技能——任何人都可以培养的核心能力。作为领导者，我们需要继续改变关于这些核心能力的说法（原因有很多，最重要的是，这种区分经常重新巩固性别偏见，就好像技能以某种方式适合从“软”到“硬”的光谱一样。）

二十年来，我一直听到决策者选择不投资于人员或领导力发展，因为“软技能没有钱”并且“无法追踪开发它们的投资回报率”。幸运的是，我们正在摆脱这种悲惨的思维方式，因为领导者认识到数字化转型如何重塑我们联系、建立社区和组织工作的方式。也许这与我们在生态系统中看到的关于有毒工作文化或破裂的领导风格的日益普遍的报告（和崩溃）有关。顶级咨询公司正在进行全球人才调查，并继续发现人才发展中的关键漏洞，这些漏洞都指向我们手头的主题。

我们都可以获得这些能力，但通常我们缺乏学习的榜样，或者几乎没有接受过如何将它们投入使用的培训。让我们来看看目前最需要的人类技能清单，好吗？

进入 2020 年的排行榜首位：

• 沟通
• 人际关系建立
• 情商 (EQ)
• 批判性思维和问题解决能力 (CQ)
• 学习敏捷性和适应性商数 (AQ)
• 创造力

如果我们要将此列表中的项目概括为对未来工作至关重要的三个类别，那么它将如下所示：

1. 情商
2. 适应性商数
3. 创造力商数

我们中的一些人已经习惯于认为我们“没有创造力”，因为“创造力”一词仅指艺术、设计或音乐等事物。但是，在这种情况下，“创造力”是指以新方式组合想法、事物、技术或方法的能力——并且它对创新至关重要。以新方式解决问题是公司在试图解决其技能差距问题时寻找的最重要的技能。（剧透警告：这是学习敏捷性！）显然，我们的概括列表忽略了许多细微差别（更不用说我们可能在人员和组织中随着环境变化而培养的其他技能）；但是，这是一个非常好的起点。

我们从这里往哪里走？

为了适应未来组织的需求，我们必须：

• 从早期教育模式到组织人才发展计划，着眼于再培训和技能再培训，并且
• 调整我们的组织文化和内部框架，以支持人性化和创新。

这意味着探索开放原则、敏捷方法、协作工作模式以及组织各个方面的持续学习状态。数字化转型和核心能力方面的技能再培训不会落下任何人——以及任何部门。

在我们的下一期文章中，我们将开始深入研究这些核心能力，并研究学习敏捷性的五个维度以及应用它们的简单方法。

阅读第一部分