构建更优秀初创公司的 4 个开放原则

如果您正在创办一家公司，您可能会认为不必处理诸如人员发展和公司文化之类的问题。毕竟，作为一家初创公司，您只关心自己产品和服务的开发和快速迭代，对吗？

这种想法是短视的。成功的初创公司会制定长期战略来发展组织。初创公司真的应该从一开始就考虑并为自己的公司文化奠定基础，以便随着公司的发展，文化也能随之扩展。

那正是我们应该做的。

作为前 IT 经理、项目经理和软件开发人员，我们于 2004 年创立了公司，并开始开发商业智能解决方案和开源 ERP 软件，最初使用 Compiere，后来使用 ADempiere 和 metasfresh。我们人手不多，但任务繁重。如果我们没有做好某项特定工作所需的技能，那么我们就自学到足以勉强应付的程度。对我们来说，这感觉就像是精益求精：迈出许多小步，但不断前进和改进。

与许多年轻公司一样，我们没有过多考虑这是否是正确的做事方式；我们完全专注于需要完成的工作，并尽可能快地解决问题。这种工作方式对我们来说是很自然的。事实上，因为我们的产品是 开源的，所以我们能够将从开源项目中学到的知识和经验直接转移到我们的组织和工作方式中。

但像所有初创公司一样，我们最终需要雇用更多人来帮助我们的组织发展。这意味着将我们快节奏、开放和协作的文化扩展到新的同事。我们将如何做到这一点呢？

我们通过开发自己的开放式领导力培训计划来实现这一目标，该计划有四个关键维度。我想分享一下。

人人皆可成为领导者

当 metasfresh 达到想要雇用第一批员工的时候，我们不得不问自己：这些员工应该能够做什么，谁应该支持他们？

我们的答案是：“一切，以及所有人。”

我们决定，我们的新同事不应仅仅是员工；他们还应该是社区成员。我们希望他们能够做到我们当时所做的事情——甚至比我们做得更好。我们立刻意识到，找到如此完美匹配的人才将很困难，因此我们决定寻找具有一些必要技术技能和出色团队精神的人。但我们也认真思考了如何描述我们的工作方式，从而使我们的新同事能够快速转变为高效的团队成员。

我想起了一位前雇主 Bonndata，这是一家为一家名为“Deutscher Herold”的大型保险公司提供 IT 服务的供应商。该公司采用了一个名为“Fit4Leadership”的人员发展计划。该计划的核心重点是为公司的自有员工（几乎完全是 COBOL 软件开发人员和大型机专家）应对他们快速变化的世界中未来的挑战做好准备。“Fit4Leadership”的一个重要组成部分是年度面谈，由各个部门的负责人与员工一起进行。

一份问卷帮助每个人为那次面谈做好准备。所有参与方都使用它通过对话式实践交流关于职业和社会发展的反馈。这不仅关乎主管对员工的看法，也关乎反之亦然。

这就是我们为自己的培训奠定基础所需要的。我们也提取了一些额外的要素，但保留了“Fit4Leadership”这个名称，因为它准确地表达了我们希望通过自己的计划实现的目标：让每个人都能在各自的领域争取领导地位。

随着时间的推移，通过我们在该计划上的工作，我们发现了以下四个基石，这些基石目前是我们组织文化的基础。因此，我们设计了自己的 Fit4Leaderhip 计划，以帮助我们使这些价值观在长期内可持续发展。

1. 能力轮

我们使用三个“能力轮”来定义公司内部个人发展的一般目标。能力轮分为：

• 技术知识（例如，Java、SQL、ReactJS、Redux、Jasperreports 等）
• 职能知识（例如，库存管理、佣金、物流、会计等）
• 软技能（例如，自我责任感、质量意识、解决方案导向等）

然后，我们将每项能力划分为三个技能等级：鉴赏家、熟练者和专家。我们在每个能力轮中描述的知识包括在公司开展工作所需的知识和技能。这样做时，我们不对不同的角色进行区分。每个团队成员自行决定如何发展和填充能力轮——要么非常专注于在某个领域达到专家地位，要么在所有领域进行更广泛的发展。

作为个人年度讨论的一部分，我们每年根据团队和公司当前的需求调整能力轮的内容。获得的技能水平由个人团队成员以及团队提出。结果是在自我认知和团队认知之间取得了美妙的平衡，这是一个每个人都可以接受的更公平的分类。

2. 对文化的共同责任

在我们的组织中，所有团队成员都参与并负责我们内部公司文化和人员发展计划的制定。

这对我们来说真是毫不费力，因为这正是我们通过在开源环境中的日常协作所学到的。当人们体验到参与某个话题的可能性，并收到对其参与表示赞赏的反馈时，他们进一步合作的动力就会增加。

更重要的是，我们邀请所有团队成员尝试新事物并在这样做时承担风险。失败是我们职业发展的基础组成部分。我们提供了一个安全的环境，允许进行此类发展——并且还提供沟通结果的可能性，以便所有人都可以从中学习。

这种方法不仅适用于技术发展，而且也明确希望用于我们的组织工作流程。所有团队成员都应积极参与我们工作方式的制定，并有机会频繁地接收和给出反馈。

3. 最小化管理费用

我们在能力轮中包含的所有技能都与团队高效完成工作和协作所需的能力相匹配。因此，我们将所有提高自身能力的机会都融入到日常工作中。刚加入我们公司的人员通常需要时间才能完全理解，他们不是向单个老板汇报，而是向整个团队汇报。这种同侪责任实际上通过最小化管理费用来加速我们的工作。

我们都维护一个优先处理的问题积压列表。团队成员可以决定哪些问题最适合他们个人的知识和技能来处理。我们邀请每个人不仅要处理他们舒适区内的问题，还要处理超出他们当前能力范围的问题。

在解决问题的过程中，我们所有人都有责任掌握完成工作所需的知识。当您不知道某些事情时，您可以向队友请教。如果有人就某个问题向您寻求帮助，那么您可以将其视为您自己的职业发展走上正轨的迹象。

这就是为什么我们将公司文化（包括我们将解决问题的方式作为日常工作的一部分）与我们的人员发展计划紧密联系起来的原因之一。对我们来说，两者是紧密相连的——就像一枚硬币的两面。这使得我们的个人发展有效，因为工作、控制和反馈都由所有团队成员共同承担。

4. 始终分享知识

在开源社区中，可能会出现这样的情况：尽管个人表现良好并积极参与，但他们无法脱颖而出。这可能会导致社区中存在重要知识，但只掌握在一个人手中，因此从长远来看，对每个人的工作都没有增加价值。

我们通过强制性的每日站立会议来解决这个问题，所有团队成员都通过视频会议参与。我们利用这些机会快速且持续地了解所有成员，并提供一个平台，让每个人都可以在定义的框架内展示自己。每日会议的议程具有时效性和主题性，所有参与者（不仅仅是主持人）都会讨论并同意议程。每日站立会议确保在最短的时间内分发大量信息。通常会有一些主题，成员们会同意进行后续交流，从而促进想法和知识的有效传播。

这些例行程序在为成员提供安全的环境以表达他们的想法以及承担失败的风险方面发挥着重要作用。在我们的工作环境中，失败是自然发展的一部分，并且经历失败不会导致团队信任的丧失。

结论

即使我们正处于不断变化和改进的过程中，这些基本原则至今仍伴随着我们并指导着我们。它们构成了我们公司以及我们的开源社区 metasfresh 发展的基石。我们继续沿着我们的 Fit4Leadership 之路前进，并在过去的 13 年中学习了很多。对我们来说，美好而令人兴奋的是，这条道路永无止境。