当我们在 2015 年出版了《开放组织》时，它在各种规模的公司中点燃了对真正拥有“开放”文化意味着什么的兴趣。即使当我有机会与其他公司谈论与我们的产品和服务合作的好处时，谈话的主题很快就会从技术转向人和文化。创新和保持行业竞争优势几乎是每个人的心头大事。
高级领导团队并不是唯一对开放工作感兴趣的人。红帽最近的一项调查结果发现，81% 的受访者同意以下说法：“拥有开放的组织文化对我的公司目前很重要。”
但有一个问题。只有 67% 的受访者在同一项调查中同意以下说法：“我的组织拥有构建开放文化所需的资源。”
这些结果与我在与其他公司的对话中听到的一致：人们希望在开放的文化中工作，但他们只是不知道该怎么做或如何到达那里。我对此深有体会，因为组织如何做事总是难以捕捉、评估和理解的。在《首席催化师》中，我称之为“对组织来说最神秘和最难以捉摸的东西”。
《开放组织》令人信服地论证了，拥抱开放文化是在数字转型承诺改变我们传统工作方式的时代，创造持续创新的最可靠途径。当我们撰写这本书时，我们专注于描述红帽内部在我们最佳状态下蓬勃发展的文化类型，而不是撰写一本操作指南。我们没有为其他组织制定循序渐进的流程。
这就是为什么与其他领导者和高管谈论他们如何开始自己的这段旅程一直很有趣。在创建开放组织时，许多高级领导者倾向于通过说他们想要“改变他们的文化”来解决这个问题。但文化不是投入，而是一种产出——人们日常互动和行为的副产品。
告诉组织成员“更透明地工作”、“更多地协作”或“更具包容性地行动”不会产生您想要的结果。那是因为“透明”、“协作”和“包容”等文化特征不是行为，而是指导组织内部行为的价值观。
那么，您如何构建开放文化呢？
在过去的两年中，Opensource.com 社区收集了以开放精神工作、管理和领导的最佳实践。现在，我们在新书《开放组织工作手册》中分享这些实践，这是一本更具指导性的指南，旨在点燃文化变革。
请记住，任何类型的变革，尤其是在大规模范围内的变革，都需要承诺、耐心和大量的努力工作。我鼓励您使用这本工作手册作为一种首先取得小的、有意义的胜利的方式，随着时间的推移，逐步积累更大的胜利和变革。
通过拿起这本书，您已经踏上了一段激动人心的旅程，朝着构建您的员工将在其中蓬勃发展的开放和创新文化迈进。我们迫不及待地想听到您的故事。
本文是开放组织工作手册项目的一部分。
评论已关闭。