在构建更多元化和包容性的公司时，CEO 和 HR 领导者面临的最大挑战之一是如何激发整个组织采取行动的热情。
组织可以采取许多潜在的干预措施，但根据哈佛商业评论最近发表的 "为什么多元化项目会失败"，许多典型的命令式和控制式的自上而下的多元化和包容性改进方法不仅无效，而且实际上可能产生负面影响。
那么，在多元化和包容性方面，公司应该怎么做？
在红帽，我们决定以我们处理大多数事情的方式来应对这一挑战：以开源方式。我们公布了我们的员工统计数据，然后让整个组织（数千名红帽员工）参与进来，制定一项全球多元化和包容性战略。
每个人都要解决的问题
红帽的多元化和包容性战略源于 2014 年的一个时刻，当时一位勇敢的红帽员工在我们的季度公司会议上举手问道：“红帽何时公布我们的多元化统计数据？”
这个问题在我脑海中盘旋了一段时间。其他科技公司刚刚开始公布他们的员工统计数据，以此来强调整个行业在多元化方面的差距。在此之前，这些统计数据被认为是高度机密和敏感的公司信息，很少共享。
我的背景是法律，作为一名律师，我往往是一个规避风险的人。在开放式组织中工作经常挑战我，要平衡这种观点，同时考虑透明度的巨大好处。在那一刻，我受到启发，有机会转变我的心态，从面对一个团队无法解决的难题时默认为封闭，转变为默认为开放，并让整个红帽群体帮助我们解决。这是我们作为开源领导者在这一重要议题上展示自己的机会。
当时，我们正在全球范围内做许多美好的事情，试图做出改变——不仅在我们自己的公司内部，而且在开源社区和整个科技行业。但我的努力常常感觉像把一桶水倒入大海，因为几乎没有快速的解决方案。我从自己的研究中了解到，做出改变需要坚持、长期投资和持续关注。我们的公司比我们的竞争对手小得多，而且大多数公布数据的公司拥有更多的资源。
我们首先召集了一个多元化的、全球性的、跨职能的顾问小组，以帮助我们思考发布数据的过程，并帮助告知我们的下一步行动。顾问小组的一半是我们在准备发布数据时征求反馈和指导的人；另一半将在稍后填补，届时我们将邀请对多元化和包容性充满热情的红帽员工自愿担任剩余的空缺职位。
当我们公布我们的数据时，我们看到了来自内部和外部的兴趣和热情，无法完全描述。立即，一个充满热情的社区开始在我们公司内部形成。我受到鼓舞，许多红帽员工和经理第一次伸出手来，无论是私下还是公开，都表达了对我们工作的强烈支持。
压倒性的情绪不是“红帽将采取什么措施来解决这个问题？”，而是“我能如何帮助？“红帽员工开始分享他们在世界各地的个人努力，他们如何聚集在一起领导非正式活动，如针对代表性不足群体的黑客马拉松和编程课程。
社区驱动的方法
我们对公司的早期承诺之一是全球战略和路线图。当我们开始听到红帽员工已经在做的事情的故事，以及他们认为公司应该关注注意力和资源的领域时，似乎开发我们的战略和路线图的最佳方式是以一种开放、包容和以研究为基础的方式来应对这一挑战。
我们希望构建一个战略和路线图，该路线图既应用行业最佳实践，又利用我们公司文化的独特方面——我们的开源精神，我们帮助他人的热情，我们强烈的共同目标感。最重要的是，我想创造一些让公司每一层级的红帽员工都感到共同所有感的东西，一些让每个人都有充足机会发挥影响力的东西。
我们首先加入了斯坦福大学的 Clayman 研究所作为合作伙伴。该组织是多元化和包容性方面的主要智囊团之一。Clayman 研究所的 Caroline Simard 博士帮助我们开发了一套研究和发现，其中包括关于多元化的商业价值（如创新和长期盈利能力）的引人注目的研究。此外，我们的研究报告还强调了包容性在释放这些好处方面的重要作用，代表性不足的个人在工作场所面临的挑战，以及我们自己的内部数据以及来自类似公司的基准数据。
我们的研究报告为关注多元化和包容性提供了一个令人信服的理由，同时也对我们公司和科技行业需要完成多少工作进行了现实检查。但仅仅是研究很少能激发行动。我们需要让整个公司一起踏上旅程，并为每个人提供空间来应对他们自己对这个话题的担忧和不确定性，同时也创造一个欢迎每个人提出问题和贡献想法的环境。
因此，我们与我们的多元化和包容性顾问小组合作，开发了战略和三年路线图的初稿。我们分享了我们的研究报告以及战略和路线图的草案，其中重点介绍了四个拟议的重点领域：高级领导者和影响者；多元化和包容性社区（例如，员工资源组）；招聘、发展、奖励；以及其他人才和人力资源流程。
然后，我们通过他们选择的公开和私人渠道邀请每个人的反馈、想法和问题。我们收到了数百条评论，包括对战略草案的有用建议和对共享研究的一些辩论。有时，这种开放的对话令人感到不舒服，有时我们必须努力使对话富有成效，并让每个参与者和读者都感到安全。然而，在不同观点汇聚在一起时，有意识地选择驾驭这些紧张时刻，其好处是可以在我们的许多员工之间建立更大的理解，同时也为更强大的战略和路线图做出贡献。
一场马拉松，而不是短跑
改进我们的数据并在整个科技行业推动重大变革需要时间，而且现在宣布我们的方法成功还为时过早。但是，我已经看到的是，以开源方式应对这一挑战已经产生了许多自上而下的方法无法实现的好处。
首先，我总是对我们员工所展现出的纯粹热情和精力感到惊讶。让整个公司参与进来使我们能够识别并专注于他们最关心的领域，反过来，这激发了每个人更多的行动和努力。例如，在两年内，我们从一个充满活力的多元化和包容性社区（我们的女性领导力社区）发展到三个，包括 BUILD（黑人在领导力和多元化方面的联合）和红帽骄傲（LBGTQA），还有一个正在为我们的美国退伍军人开发中。我们为任何红帽员工创建多元化和包容性社区提供了工具包和路径，而且确实，许多充满热情的员工迅速举手并领导了成立过程。
其次，我们看到了卓越的领导支持。我们对我们的高级领导者采取了类似的方法，积极与每个人互动，寻求了解他们对支持什么充满热情以及他们有哪些担忧。我还向他们提供了他们组织的数据以及行业研究。通过这些对话，我们集思广益，提出了对他们有意义的行动，并根据他们的热情和他们组织的需求量身定制。结果是一支对多元化和包容性充满热情，并以他们自己真实的方式积极倡导它的高级领导者团队。当我与其他公司的人力资源领导者交谈时，我意识到激发这种程度的支持和参与是多么困难。
第三，我们看到了超越公司围墙的影响。通过聚集在一起并分享我们正在做的事情，无论是在红帽内部还是外部，我们发现了新的机会，我们可以在这些机会中发挥作用，以及从我们现有的努力中获得更多价值的方法。例如，今年，我们在红帽峰会上增加了一条关于协作文化的新轨道，其中包括关于多元化和包容性、开源方式以及如何使组织更加开放和协作的会议。我们的客户和合作伙伴欢迎这些主题，这些会议引发了红帽员工将类似的研讨会带到他们的客户和合作伙伴活动的要求。
我从这次经历中得到的一个重要启示是，多元化和包容性是一个个人话题。虽然有时会很复杂，但我对有些解决方案的简单性感到惊讶。拥有一个开放的环境，让人们可以自由地分享他们的观点，这让你有机会做出有利于他人的改变。例如，我们从这个过程中了解到，许多管理者在与团队开始对话时会说“大家好”或“先生们女士们”，这让团队中的一些女性感到不舒服。现在，我们指导我们的管理者使用“嗨，团队”这个更简单、更具包容性的问候语，它欢迎所有人，而不会引起对性别的关注。
我们正处于战略和路线图的第二年，总有更多需要学习和发现的东西。我们根据研究和反馈不断进行调整，并非每个举措都能取得圆满成功。但通过向我们的同事公开我们的努力，我们能够保持多元化和包容性成为我们公司的首要任务，并激励了大量的红帽员工自愿贡献他们的时间和精力来做出改变。
本文是开放组织工作簿项目的一部分。
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