在 Open Org 书友会，我们让思想的火花迸发

我们这周关于摩擦的生产力的讨论过得太快了。

我开始了开放组织书友会第五周的讨论，一些关于开放组织如何重塑和利用摩擦产生前进动力的思考。在《让思想的火花迸发》——《开放组织》的第五章中，吉姆·怀特赫斯特引导读者关注那些抑制“坦诚”讨论的力量，而这种讨论能使组织变得更好。他写道：

缺乏坦诚的对话是大多数公司强加给自己的最大的可控弱点。和和气气，让事情过去，日积月累，会让组织知道自己的核心问题，但却无法采取行动。虽然避免冲突不是传统组织结构的直接结果，但层级结构显然会淡化坏消息向上级传递的影响。除了最厚脸皮的人，其他人在僵化的层级结构中都难以提出问题。找到培养坦诚、富有成效的反馈和辩论的方法可以提高任何组织的绩效（第 130 页）。

以下是我本周讨论中一些最精彩的时刻。

讨论亮点

Magnus H. 帮助我完善了关于摩擦在开放组织中的作用的思考，他区分了“摩擦”和“牵引力”这两个有用的概念。

转发 @Magnus919: 摩擦本身并不能推动 #TheOpenOrg 前进。牵引力可以。牵引力积极地利用摩擦。 #OpenOrgChat

— The Open Org (@openorgbook) 2015年9月29日

大使 Rebecca Fernandez 和 Laura Hilliger 对我的开场问题提供了引人注目的回应。

Rebecca 讨论了让更多沉默寡言的同事参与进来的策略，并将我指向了 Opensource.com 上 DeLisa Alexander 关于这个主题的文章。（两个可靠的技巧？“打断打断别人的人”和“邀请安静和被忽视的人发言”。）

Laura 也为希望引导更安静的团队成员参与对话的领导者提供了具体且可操作的建议。“提供多种渠道非常重要，”她说。“在虚拟项目中鼓励富有成效的摩擦的一个技巧是，调节多种沟通方式，然后在它们之间架起桥梁。主持人很难关注多个渠道，但这是在人们所在的地方与他们会面的方式。”

为了发扬发起富有成效的讨论的精神，Jim 发表了一个故事，讲述了他发现“Linux 的真正力量”：它有能力在不同的用户和拥护者之间激发社区意识，将“各种界限（包括政治和地域界限）的人们团结起来”。

当然，我们每周的 #OpenOrgChat 产生了大量的见解和建议。我们在这里——准备好了

现场直播，来自 #OpenOrgChat 指挥中心！准备好参加本期 #TheOpenOrg 书友会！ pic.twitter.com/mYt8pls7cg

— Emily Stancil (@EmilyStancil) 2015年10月1日

我们欢迎作者 Brian Fielkow 和 Gene Kim 参加讨论。Brian 对孤岛效应、小团体和参与度有一些有趣的看法：

A1: 孤岛效应。如果团队各自为政，而不是为了公司的整体利益工作，孤岛效应会使沟通变得困难。 #OpenOrgChat

— Brian Fielkow (@Brian_Fielkow) 2015年10月1日

A10：这关乎员工敬业度、成长和持续改进。协作而不是集权。 #TheOpenOrg

— Brian Fielkow (@Brian_Fielkow) 2015年10月1日

Gene 讨论了恐惧如何导致无效的沉默：

我总是对恐惧文化感到惊讶，这种文化阻止人们甚至懒得提出改进的想法。 @thomasdcameron #OpenOrgChat

— Gene Kim (@RealGeneKim) 2015年10月1日

特邀嘉宾 Jackie Yeaney 就如何在火花四溅时管理异议提供了她的技巧。她的建议：始终假设对方的意图是好的。

A8：即使你受到批评，也要始终假设对方是善意的。99% 的情况下，这种假设都是正确的 #OpenOrgChat

— jackieyeaney (@jackieyeaney) 2015年10月1日

Susan Black 表示同意，她说员工需要感到他们不会因为提供有益的反馈而受到评判。

@openorgbook 我认为他们需要在一个非评判性的工作区域。只要他们感到安全且不受批评，他们就可以畅所欲言，分享想法。

— Susan Black (@susanpmhshd) 2015年10月1日

其他人也提供了他们的建议。Thomas Cameron 说他使用以下对话策略来引导其他人参与对话：

@openorgbook A3 我喜欢以“我认为 X 有道理，但是 [缺点]。Y 也可能可行。帮我找出最好的方法。”开头。 #OpenOrgChat

— Thomas Cameron (@thomasdcameron) 2015年10月1日

Sandra McCann 提到了分担发起辩论责任的力量：

A3：让个人发起辩论，而不仅仅是领导者。领导者的存在可能会因为前面提到的恐惧因素而限制辩论 #openorgchat

— Sandra McCann (@sc_mccann) 2015年10月1日

Magnus H. 建议管理层不要参加事后分析，以促进信任：

我见过管理层被排除在事后分析之外，以促进信任和诚实。管理层是有作用的。这是机会的征兆。 #OpenOrgChat

— Magnus H. (@Magnus919) 2015年10月1日

下周，我们将讨论如何做出更具包容性的决策。到时见。