在开放型组织中，心理安全感对于高效团队至关重要。“心理安全感”指的是团队成员感到可以放心地冒险，并在彼此面前示弱的状态——这是创造力、好奇心和思想多样性的必要组成部分。
然而，对于我们许多人来说，培养心理安全感所需的领导实践并非我们的默认行为。创建心理安全的环境需要思维模式、行为和沟通方式的根本转变。
在这个分为两部分的文章系列中，我将解释心理安全感，并探讨一些真实的、混乱的例子，在这些例子中，我自身思维模式和行为的转变塑造了我的团队蓬勃发展所需的安全环境。
哈佛大学创造了这个术语
1999 年，哈佛大学教授 Amy Edmondson 是一个研究团队的成员，该团队研究现代医院中与人为因素相关的用药错误率。她的工作是更大研究工作的一部分，旨在提出并回答一个问题：更优秀的医院护理团队犯的错误是否更少？
研究人员使用标准的团队调查方法来评估团队效能，并在六个月的时间里，培训过的护士调查员走访了各家医院以收集数据。初步研究表明，更优秀的团队犯的错误更多，而不是更少。为了解决这个难题，Edmonson 证明了一个假设，即更优秀的团队实际上并非犯了更多错误。他们只是更愿意并且能够公开谈论他们的错误，并积极探索减少错误的方法。
在发现了团队氛围的这种差异后，Edmonson 创造了“心理安全感”这个术语，来命名似乎使他们与众不同的条件。她将其定义为“一种信念，即一个人不会因为提出想法、问题、疑虑或错误而受到惩罚或羞辱。”
谷歌研究使其成为主流
2015 年，谷歌发布了关于团队效能的研究，该研究揭示了关于心理安全感的惊人见解，使这个概念成为主流领导力对话的前沿。
来自谷歌人事运营部门的一组员工进行了一项严谨的分析，以回答一个看似简单的问题：是什么使谷歌团队高效？
根据谷歌的 re:Work 网站，在审查了超过 180 个谷歌团队，进行了 200 多次访谈，并分析了 250 多个属性后，他们发现了“使成功团队与众不同的五个关键动态”
- 心理安全感
- 可靠性
- 结构和清晰度
- 意义
- 影响
所有这五个要素都在建立团队文化中发挥作用。但第一个特质，心理安全感，对于整体成功至关重要得多。最终，谷歌研究人员确定“团队成员是谁不如团队成员如何互动、构建他们的工作以及看待他们的贡献重要。”
相互依赖和印象管理
心理安全感对于成员之间没有相互依赖的团队来说并不重要。然而，相互依赖性越高，团队成员就越需要感到安全，才能冒险并在彼此面前示弱。然而，冒险和示弱与社会心理学家所称的“印象管理”背道而驰。
印象管理通常是无意识地努力控制或影响人们对我们的印象。这是一种自我保护形式，大多数人在六岁时就能很好地实施。到我们成长为成年工作者时，许多印象管理行为已成为第二天性。因此，它们可能导致团队成员压抑自己的声音，尤其是在缺乏心理安全感的情况下。
没有人想显得无知、无能、唐突或消极。因此，团队成员可能会变得如此专注于在工作场所管理印象，以至于他们不提问、不承认错误、不提供想法或不批评现状。正如 Edmonson 解释说，“这是一个问题，因为每次我们有所保留，我们都会剥夺自己和同事学习的微小时刻，而且我们不会创新。我们没有为建设一个更好的组织做出贡献。”
扎根理论研究员兼休斯顿大学教授 Brené Brown 将这种自我保护行为称为“武装起来”。在她最新的著作Dare to Lead中，她分享道：“我们都使用盔甲来保护自己，但盔甲很重，会阻止我们成长、被看到以及与他人建立联系。当我们感到恐惧，或者情绪驱动自我保护时，我们会组装我们的盔甲。”
培养心理安全感
那么，作为开放型领导者，我们的目标是加深我们对这些人类基本原理的理解，以便我们能够培养一个环境，让团队成员感到安全，可以卸下盔甲、冒险和示弱。做到这一点需要仔细和刻意的实践，因为建立心理安全感所需的领导行为并不总是显而易见或常见的。那么，在我的下一篇文章中，我将分享一些来自我自身经验的真实的、混乱的例子，这些例子是关于努力创造心理安全环境的。
2 条评论