对于人力资源来说，这是一个激动人心的时刻——分析的使用正在可预见地改变关于人力资源作为一项职能的对话和认知。大多数组织都确信，人员分析可以在使人力资源成为高管团队的战略合作伙伴方面发挥作用，从而坚定地参与到业务转型议程中。虽然人员分析一直是促成这种转变的最关键工具之一，但意想不到的影响是，它引发了关于工作场所透明度与隐私之间的大辩论。
我们知道，人员分析的应用，无论是描述性的还是预测性的，都显示了迄今为止未知的人员行为、联系和绩效的洞察力。许多研究表明，创建分析驱动（基于事实）文化的组织优于其竞争对手。如果做得好，我们知道分析可以提供洞察力，从而做出更好的决策。
但是，过多何时会越界并侵犯我们的隐私？人员分析是一个相对较新的学科，没有法规来指导我们解决这些问题。过多何时会从灰色滑向黑色？谁应该有权访问人员数据？数据将用于哪些分析？调查结果将如何共享和应用，以及与谁共享和应用？对于组织和员工来说，这些都是非常重要的问题——特别是当您开始将数据细分为年龄、任期、性别、种族、绩效、背景、考试成绩和其他此类敏感信息类别时。分析有可能通过人才成果产生业务价值。然而，分析专业人员经常努力在复杂的隐私挑战中找到平衡并给出答案。
根据 Conference Board 的一项研究，63% 的员工缺乏信心，并认为他们的雇主正在私下跟踪关于他们的敏感数据，72% 的员工认为他们的公司没有告诉他们正在收集哪些数据。
在这种工作场所不信任的氛围中，人员分析专业人员需要朝着提高流程透明度的方向发展。今天，人力资源专业人员面临的挑战是将现有的人才系统与发展人才所需的文化联系起来，从而为组织带来价值。只有当员工确信生成的数据将用于提高效率、效能和员工体验时，才能获得更大的支持。
分析专业人员需要将隐私和透明度结合起来，以发挥个人最佳绩效，并建立确保更好绩效的能力和行为。透明度将加强成为一个基于事实的组织的需求，该组织使用数据进行决策，并且对于加强人员分析的案例至关重要。
如果您计划在组织中实施人员分析，但在解决关于隐私的问题时需要帮助，以下是您可以做的三件事。
1. 制定以分析为支持的人员管理战略计划
确保您对组织的战略挑战有答案；例如，回答诸如组织未来需要关注哪些技能之类的问题。当您对未来需要的关键技能问题有数据支持的答案时，考虑到不断变化的市场动态和劳动力趋势数据，更多员工将看到人员分析的优点。
2. 建立员工能力以赢得信任
使用分析来创建绩效管理框架，并制定工作计划，以建立支持组织变革和战略举措所需的能力。例如，技能与绩效之间的相关性是什么，如何为特定的业务挑战匹配合适的技能，通过简化流程提高生产力，管理员工流失等，都可以使用人员分析有效地回答。
3. 使用分析来驱动转型举措
通过彻底改革人力资源流程和决策，帮助将人力资源对话从战术层面转向战略层面。通过在重组人力资源流程中使用人员分析，可以培养更高的效率和生产力文化，这将最终影响员工体验。由此产生的转型任务将帮助组织发展可持续的人员分析能力。
最终，当人员分析在更广泛的道德、公平的商业环境框架内得到良好应用时，它具有更高的能力来推动积极的变革。它可以以互补的方式推动组织及其员工走上增长的轨道。
我希望您能加入我，我们将继续探讨这个重要问题。
本文最初发表于 Genepease.com，经作者许可在此转载。版权归 Gene Pease 所有。
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