将高层管理人员转变为开放型领导者的 2 种工具

这是我们的“开放型领导力发展”系列的第三篇文章。在第一部分中，我分享了我们如何开始构建针对我们开放型组织的领导力发展体系。在第二部分中，我介绍了开放型组织中领导力发展的四个阶段。现在，我想分享我们为开放型组织创建的一些领导力工具，并根据 Creative Commons 许可发布在 GitHub 上。

OPT 模型

我最喜欢的本土化开放型领导力体系之一是 OPT 模型，它由我的同事 Jan Smith 根据她在红帽内部的观察以及与各种领导力模型合作的经验开发。正如您将看到的，这是一种基于优势的发展方法

我们在红帽的辅导、发展和规划中使用 OPT 模型。其理念是，当有人做他们热爱的工作（他们的热情），以及他们擅长的工作（他们的才能），并且这项工作满足了组织的需求时，他们将发挥出最佳水平。这是一项能给他们带来能量的任务。它会让人感到有回报和充实，他们会感到组织非常重视他们。

OPT 模型是一种可以在领导力的许多不同阶段使用的工具。在个人阶段，它是反思您如何花费时间和精力，以及掌控您的职业生涯的强大工具。在团队阶段，它可以帮助您思考能够激发人们能量的不同类型的工作，并提供互惠互利的职位或职责。它是一个对话启动器，可以帮助您（无论是经理还是员工）思考发展和在当前职位中做出贡献的方式，并讨论未来职位的可能性和机会。

这只是开放型组织中的领导者可以充分利用目标和热情等强大激励因素的众多方法之一。

找到我们的领导力倍增器

当我们开始从传统组织聘请大量新的高级领导者时，我们观察到一个令人担忧的趋势，这促使我们创建了开放型领导力发展体系的关键组成部分。

尽管我们小心地解释了在开放型组织中事情的运作方式略有不同，但我们一次又一次地看到同样的事情发生：拥有我们所需重要技能的领导者——那些在权力来自等级而非影响力的公司中非常成功的人——在我们独特的文化中难以发挥领导作用。

我们需要这些领导者拥有的许多技能。在我们公司发展的那个阶段，我们希望从在高级领导层面领导全球企业的经验人士那里获得帮助和见解。

我们必须找到一种方法，将来自自上而下、命令和控制的传统组织的人员引入进来，并帮助他们了解如何在开放型组织中发挥领导作用。我们需要一种通用语言来解释在红帽独特的文化和工作环境中取得成功所需的条件。

也许并不令人惊讶，我们对这个问题采取了开源方法。我们开始向红帽的员工询问问题，以了解在公司的任何级别、任何职位或部门中，什么构成了一位伟大的领导者。我们想知道，在红帽（或开放型组织）最美好的日子里，伟大的领导者与其他任何公司的伟大的领导者有什么不同。

我们发现，除了更典型的领导力能力之外，在我们的开放型组织中发挥领导作用还需要掌握一些我们称为“红帽倍增器”的差异化行为

• 连接：建立一种社区意识，让员工感到与红帽紧密相连
• 信任：表现出对他人做出贡献的能力的普遍信任
• 透明度：公开分享有助于他人工作的信息
• 协作：调动多种资源以产生最佳解决方案
• 精英管理：奖励最佳想法，无论它们来自哪里

我们将此称为“红帽倍增器”，因为我们发现，体现这些领导行为的个人具有如此大的影响力，以至于他们的影响力被成倍放大。更有趣的是，这些行为描述了红帽员工在他们最美好的日子里，在他们践行我们的价值观时是如何行动的。

红帽倍增器帮助我们阐明了领导力在领导者发展的不同阶段看起来是什么样子，并为想要成为领导者的人（无论他们是想成为更好的管理者还是更有影响力的个人贡献者）突出清晰的发展领域。它还有助于我们为领导者的成功提供指导和指导。

虽然有些人比其他人更自然地倾向于以这种方式行事，但这五种行为中的每一种都是任何人都可以培养和发展的。

事实上，许多人说，在加入我们的开放型组织之前，他们认为自己是“协作的”或“透明的”，但现在，他们以他们在传统组织中永远无法想象的水平实践这些技能。

红帽倍增器能力框架已在 GitHub 上提供，并根据 Creative Commons 许可发布，因此您可以下载副本并在您的组织中分享。

我们的领导力体系仍在不断完善中，这些只是其众多组成部分中的一部分。在本系列的下一篇文章中，您可以了解另一个组成部分，即我们的开放决策框架。