点燃任何事物——包括激情和绩效——总是需要一些火花。
而产生火花需要摩擦。不幸的是（正如 Rebecca Fernandez 上周在谈到精英制度时所说），摩擦现在有点名声不好。摩擦表明不适。这是一个迹象，表明事情进展不顺利。这是我们宁愿避免的事情。
但这就是关于摩擦的事情：没有摩擦，运动是不可能的。
摩擦力是使我们的脚能够推动我们前进的力量。当轮胎抓住沥青时，它就会起作用。没有它，我们将一事无成。完全的惯性。
本周，我们将讨论如何利用摩擦并发挥其生产力潜力，努力使我们的组织更加开放。
讨论（第五章：让火花飞溅）
在本周的读书会中，我们将讨论“第五章：让火花飞溅”。
缺乏坦诚的对话是大多数公司强加给自己的最大的可控弱点。和蔼可亲，让事情过去，随着时间的推移，会累积成一个知道其核心问题但无法采取行动的组织。虽然避免冲突不是传统组织结构的直接结果，但层级结构显然倾向于在坏消息上传时缓和坏消息。除了最厚颜无耻的人之外，所有人在僵化的层级结构中都难以提出问题。寻找培养坦诚、富有成效的反馈和辩论的方法可以提高任何组织的绩效（第 130 页）
在本章中，吉姆将注意力转向经典的“头脑风暴”技术，特别是 Alex Osborn 在 1940 年代后期开创的那些技术。今天，人们倾向于使用“头脑风暴”一词来指代任何构思实践，但 Osborn 专门创造了这个词来标记小组构思会议，参与者在会议中只会因其贡献而获得积极的强化。正如吉姆在本章中提到的那样，告诉人们“没有坏主意”是为此类会议奠定基础的常用方法。每个人都将想法投入其中，并且必须避免立即批评他们听到的内容。
吉姆说，理论家最近开始批评经典的头脑风暴技术，因为它们倾向于支持群体思维、鼓励从众心理，并偏袒特别直言不讳的人。换句话说，他们试图消除决策过程中的摩擦。
坏主意。吉姆写道，富有成效的异议实际上是培养伟大想法的更好工具。当然，这可能会使团队显得不那么敏捷，但这是确保最佳想法出现并进行富有成效的改进的代价。吉姆警告说，开放组织中的领导者需要找到培养富有成效的摩擦的方法——然后为他们决策带来的挑战做好准备。当他们开始收到他们要求的坦诚和诚实的反馈时，他们需要培养“厚脸皮”。
当威廉·莫里斯坚持认为“没有材料的阻力，就不会有艺术”时，他可能也在谈论任何创造性的努力。摩擦、阻力和异议不是要避免的。它们是创新的真正动力。
这引发了以下问题
- 当今大多数组织中，诚实、公开沟通的最大障碍是什么？
- 使摩擦成为生产力的最有效策略是什么？
- 在确保没有人会因参与而感到威胁的同时，培养富有成效的辩论的最佳方法是什么？
- 倾听每个人的想法（即使是那些通常不发言的人）的最有效策略是什么？
- 员工需要什么才能更放心地提供诚实的反馈？
- 当员工的想法经过改进和批评时，领导者如何帮助同事理解“你不是你的代码”？
- 您发现在您的组织中，哪些“经典头脑风暴”的替代方案可以有效地产生想法和对话？
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