衡量社区经理的绩效

在一个开放的组织中，衡量社区经理等特定角色的绩效可能并不直接，尤其是在将这些角色与具有更明确的成功指标、目标和成果的其他角色进行比较时。根据我过去六年的经验，我与我的经理密切合作，以确保我们与我的目标以及我为最大限度地发挥我作为社区经理的作用所需要做的事情保持同步。

在《哈佛商业评论》的当绩效难以衡量时如何管理绩效一文中，红帽首席执行官 Jim Whitehurst 解释了如何在组织中捕捉难以衡量的产出和奖励影响力。文章中的要点引起了我的共鸣，因为我想到了我在 Opensource.com 中的角色。我知道并非每个人在红帽都有相同的经历，但我想看看我的工作与 Jim 对我们组织如何衡量绩效的评估有何比较。

衡量无法衡量的东西

首先，Jim 谈到了衡量不可预测的产出

那么，对于那些衡量某人的“产出”不是关于计算他们生产了多少小部件，而是关于他们如何管理团队或影响他人或帮助人们更好地协作的工作类型呢？

在我作为 Opensource.com 社区经理的角色中，我不直接管理人。我在我的内部团队和我们扩展的社区版主和贡献者团队中扮演着“影响者”的角色。我没有管理权力来直接命令某人。然而，我的领导风格融入了这种认知，我经常提出对我们的社区有利的任务和目标。我努力解释更大的益处，并尝试将我所要求的与我们更大的使命联系起来。

例如，我们为我们的社区版主提供社交媒体培训。我们启动一个小时的视频会议，分享我们正在使用的一些最佳实践和技巧，并教我们的主要贡献者如何最大限度地发挥他们的社交媒体影响力。那些能够加入的人获得了学习如何使用社交媒体来推进网站使命的关键经验。我不能要求我们所有的社区版主都参与，但那些参与者从会议中获得了巨大的价值，我们在会议中分享了过去几年运营 Opensource.com 的各种社交媒体帐户所磨练的知识和策略。

你如何衡量像这样的培训课程的影响？我们没有时间跟踪我们每个版主在各种社交媒体平台上的动态，并跟踪他们每天的所作所为。相反，我们衡量培训的参与人数，并继续监控我们已经跟踪的总体社交媒体数据（关注者、互动、提及、传入流量）。任何从事社交媒体工作的人都知道，衡量其影响取决于你想要实现的目标。衡量社区经理在社交媒体上的影响力几乎是你能得到的最不可预测的事情。

事实是，社区经理除了社交媒体之外还做了很多小事。他们与社区成员之间有如此多的互动，这些互动可能难以跟踪——这就是为什么找到衡量我们影响的方法非常重要。我的经理和我都很清楚，在日常工作中，许多一对一的互动——电子邮件、推文和私人消息——都没有被捕捉到。这就是为什么我们专注于更大的目标，例如招募新的社区版主或将新的作者带入我们的社区。我的责任是将那些较小的互动映射到更大的目标。

保持在同一章节

在他的文章中，Jim 还谈到了如何与你的经理保持同步

我们发现，确保员工及其经理在角色职责和期望方面保持一致至关重要。

我的经理和我使用两种机制来实现这一点。首先，我们每周进行一次一对一会议。在这次会议中，我可以自由地提出问题、疑虑、目标或提出新的想法。我的经理也会带来一份需要检查的事情清单。更重要的是，我们利用这段时间讨论任何可能正在变化或需要调整的目标——这种情况比你想象的更频繁发生。有时，这更像是确保我们在同一章节，然后再导航到同一页。

第二种机制是与整个团队每周举行一次 30-60-90 会议。我们利用这段时间来检查中期和长期目标——那些由于我们的日常工作而通常无法完成的事情。我们设定我们想要实现的合理目标，例如创建一个新的资源页面（想想，什么是 Linux？），并设定一个目标日期。我们利用我们的每周会议来检查我们的进展，分享我们的结果，并进行调整。

“同步”的一个普遍例子可能是试图捕捉我如何花费我的时间。我经常在各种开源会议上发言或参加罗利-达勒姆地区的本地聚会。我的经理和我开玩笑地说要给我一个 GPS 追踪器——不是为了跟踪我每时每刻在哪里，而是为了尝试捕捉我作为社区经理所做的所有事情和去过的所有地方，这些事情和地方不容易以“正常方式”记录下来，例如，用于绩效评估。

当到了绩效评估的时候，30-60-90 目标会在全年被捕捉和记录下来。这样做可以很容易地回顾那些中期和长期目标，以帮助讲述关于绩效的更大图景的故事。

抓住机遇

我要讨论的最后一件事是我非常尊重我的经理的事情。Jim 在最后一点写道：

经理们关注机会，而不是计分。

这在我的角色中非常真实；然而，我直到与我的经理共事几年后才意识到这一点。

在庆祝 Opensource.com 五周年之后，我有机会反思我们的一些成就以及我多年来扮演的各种角色。我意识到的是，我的经理总是寻找下一个机会，并以一种鼓励的方式推动我去探索和执行。

最近的一个例子是我已经进行了一年左右的一个项目。我们已经多次讨论过更新 Opensource.com 的主导航。团队感觉旧菜单已经过时了，无法满足网站最初围绕有限的主题领域（商业、教育、政府、医疗保健、法律和生活）组织内容的使命。自从 Opensource.com 推出以来，我们已经扩展到许多其他主题，例如开源硬件、HFOSS、DevOps 等等——而且要删除菜单并放入一些新代码并不容易。改变是困难的，对吧？

几个月来，我们一直在努力更新网站架构和导航，思考我们如何将当前内容与未来需求相匹配。我已经与我的经理多次讨论过改变这一点，我终于能够说明为什么这很重要。我能够将这个机会带给我的经理，他让我追求需要做的改变，并与我的团队合作做出正确的决定。

Jim 谈到经理们关注机会——我知道这在我的情况下是真实的。多年来，我了解到员工也需要有信心向他们的经理展示他们看到的值得进一步探索的机会。不要害怕分享你对不断改进的想法和思路。

你如何衡量社区经理的影响力？

衡量社区经理的影响力没有一刀切的方法。而这正是 Jim 在他写道“传统的绩效评估评级永远无法捕捉[某人]在我们的组织和我们参与的社区内建立的那种影响力”时想要表达的观点。

只有一个常数：变化。如果员工意识到这一点并与他们的经理保持同步，那么绩效评估在年度审查过程中就不应该是一个意外。为什么？因为持续沟通是关键，给予像我这样的人做出第一线决策的自由是使开放组织蓬勃发展的原因。那些一对一的会议是检查方向、澄清问题甚至获得信心的好时机。

在设定目标时，不要超出可实现的范围。我们的 30-60-90 足够灵活，可以捕捉更大的目标，并允许我们沿途进行调整。在进行这些调整时，要愿意就哪些衡量标准对于绩效评估和团队目标有意义展开讨论。灵活性、沟通和协作是在开放组织中蓬勃发展的要素。

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