衡量社区经理的绩效

在一个开放的组织中，衡量社区经理等特定角色的绩效可能并不简单，尤其是在将这些角色与具有更明确的成功指标、目标和结果的其他角色进行比较时。 在过去六年的经验中，我与我的经理密切合作，以确保我们与我的目标以及我需要做的事情保持同步，以便最大限度地发挥我在社区经理角色中的影响力。

在哈佛商业评论的当绩效难以衡量时如何管理绩效一文中，红帽 CEO Jim Whitehurst 解释了如何在组织中捕捉难以衡量的产出并奖励影响力。文章中的要点引起了我的共鸣，因为我思考了我在 Opensource.com 中的角色。我知道并非每个人在红帽都有相同的经历，但我想看看我的工作与 Jim 对我们组织中如何衡量绩效的评估相比如何。

衡量无法衡量的东西

首先，Jim 谈到了衡量不可预测的产出

那么，对于那些衡量某人的“产出”不是关于计算他们生产了多少个小部件，而是关于他们如何管理团队或影响他人或帮助人们更好地协作的工作类型呢？

在我作为 Opensource.com 社区经理的角色中，我不直接管理人员。 我在我的内部团队和我们的扩展团队（社区版主和贡献者）中扮演着“影响者”的角色。 我没有管理权力直接向某人下达命令。 然而，我的领导风格融入了这些知识，我经常会提出一些对我们的社区有利的任务和目标。 我努力解释更大的好处，并尝试将我所要求的与我们更大的使命联系起来。

例如，我们为我们的社区版主提供社交媒体培训。 我们启动一个小时的视频会议，分享我们正在使用的一些最佳实践和技巧，并教我们的主要贡献者如何最大限度地提高他们的社交媒体影响力。 那些能够加入的人获得了关于如何使用社交媒体来推进网站使命的关键经验。 我不能要求我们所有的社区版主都参与，但是那些参与的人从会议中获得了巨大的价值，我们在会议中分享了过去几年运营 Opensource.com 的各种社交媒体帐户所磨练的知识和策略。

您如何衡量像这样的培训课程的影响？ 我们没有时间跟踪我们每个版主在各种社交媒体渠道上的信息流，并跟踪他们每天在做什么。 相反，我们衡量培训的参与人数，并继续监控我们已经跟踪的整体社交媒体数据（关注者、互动、提及、引入流量）。 任何从事社交媒体工作的人都知道，衡量其影响取决于您想要实现的目标。 衡量社区经理在社交媒体上的影响力几乎是您能得到的最不可预测的事情。

事实是，社区经理除了社交媒体之外还做了很多小事。 他们与社区成员进行了如此多的互动，这些互动可能难以跟踪——这就是为什么找到衡量我们影响力的方法非常重要。 我的经理和我都很清楚，在日常工作中，许多一对一的互动——电子邮件、推文和私人消息——都没有被捕捉到。 这就是为什么我们专注于更大的目标，例如招募新的社区版主或将新的作者引入我们的社区。 我的责任是将那些较小的互动映射到更大的目标。

保持在同一章节

在他的文章中，Jim 还谈到了如何与你的经理保持同步

我们发现，确保员工及其经理在角色的职责和期望方面保持一致至关重要。

我的经理和我使用两种机制来实现这一点。 首先，我们每周举行一次一对一会议。 在这次会议中，我可以自由地提出问题、疑虑、目标或提出新想法。 我的经理还会带来一份清单，列出需要检查的事项。 更重要的是，我们利用这段时间讨论任何可能正在变化或需要调整的目标——这种情况比您想象的更频繁。 有时，更像是确保我们在同一章节，然后导航到同一页。

第二种机制是与整个团队举行的每周一次的 30-60-90 会议。 我们利用这段时间来检查中期和长期目标——那些我们通常因为日常工作而无法完成的事情。 我们设定我们想要实现的合理目标，例如创建一个新的资源页面（想想，什么是 Linux？）并设定一个目标日期。 我们利用每周的会议来检查我们的进展，分享我们的结果，并进行调整。

“同步”的一个一般例子可能是试图捕捉我如何度过我的时间。 我经常在各种开源会议上发言或参加罗利-达勒姆地区的本地聚会。 我的经理和我开玩笑地说要给我一个 GPS 跟踪器——不是为了跟踪我每时每刻在哪里，而是为了尝试捕捉我作为社区经理所做的所有事情和去过的地方，这些事情和地方不容易以“正常方式”进行跟踪，例如，绩效评估。

当到了绩效评估的时候，30-60-90 目标会在全年被捕捉和记录下来。 这样做可以很容易地回顾那些中期和长期目标，以帮助讲述关于绩效的更大图景的故事。

抓住机会

我要讨论的最后一件事是我非常尊重我的经理的事情。 Jim 写了以下最后一点

管理者关注机会，而不是计分。

这在我的角色中非常真实； 然而，我最近才意识到这种情况正在发生，那是在与我的经理共事几年之后。

在庆祝 Opensource.com 五周年之后，我有机会反思我们的一些成就以及我多年来扮演的各种角色。 我意识到的是，我的经理总是在寻找下一个机会，并以一种鼓励的方式推动我去探索和执行。

最近的一个例子是我已经工作了大约一年的一个项目。 我们已经多次讨论过更新 Opensource.com 的主导航。 团队觉得旧菜单已经过时，不再符合网站最初围绕有限的主题领域（商业、教育、政府、医疗保健、法律和生活）组织内容的使命。 自 Opensource.com 推出以来，我们已经扩展到许多其他主题，例如开放硬件、HFOSS、DevOps 等等——并且要删除菜单并放入一些新代码并不容易。 改变是困难的，对吧？

几个月来，我们一直在致力于更新网站架构和导航，思考如何将当前内容与未来需求相匹配。 我与我的经理就改变这一点进行了多次讨论，我终于能够说明为什么这很重要。 我能够将这个机会带给我的经理，他让我追求需要进行的更改，并与我的团队合作做出正确的决定。

Jim 谈到管理者关注机会——我知道这在我的情况下是真实的。 多年来，我了解到员工也需要有信心向他们的经理展示他们看到的值得进一步探索的机会。 不要害怕分享你的想法和持续改进的想法。

您如何衡量社区经理的影响力？

衡量社区经理的影响力没有一刀切的方法。 这正是 Jim 在他写道“传统的绩效评估等级永远无法捕捉到[某人]在我们的组织和我们参与的社区中建立的影响力”时想要表达的观点。

只有一个常数：变化。 如果员工意识到这一点并与他们的经理保持同步，那么在年度审查过程中，绩效评估不应该是一个惊喜。 为什么？ 因为持续的沟通是关键，并且给予像我这样的人做出第一线决策的自由是使开放组织蓬勃发展的原因。 那些一对一的会议是检查以获得方向、澄清甚至信心的好时机。

在设定目标时，不要超出可实现的范围。 我们的 30-60-90 足够灵活，可以捕捉更大的目标，并允许我们在整个过程中进行调整。 在进行这些调整时，请愿意就哪些衡量标准对绩效评估和团队目标有意义展开讨论。 灵活性、沟通和协作是在开放组织中蓬勃发展的要素。

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