Linux 基金会前首席营销官 Amanda McPherson 发表了一篇关于她的 最佳面试技巧 的文章，这让我联想到了我在 GNOME 董事会任职多年时学到的一种面试技巧：关注行为。
在与产品管理、业务拓展、销售、营销和沟通相关的工作中，您会遇到口头表达能力很强的人。问他们任何问题，您都可能会得到很好的口头回应，但这并不意味着这是真的。关注行为——他们如何跟进，他们如何以及何时回复您的电子邮件和问题，他们如何对待您与团队中的其他人——可以更准确地了解他们日常的表现。
在她的文章中，麦克弗森引用了一个查尔斯·施瓦布高管的故事，他会带候选人去吃早餐面试，并要求餐厅故意弄错他们的订单，只是为了看看这个人会对压力事件做出什么反应。
我从 GNOME 基金会前董事会成员 Jonathan Blandford 那里学到的一个类似技巧更进一步。目标选拔的原则是，预测未来行为的最佳方法是过去的行为。因此，如果您要聘请某人来管理团队，请询问他们在过去担任经理的经历。如果您需要一个能够在新的快速发展领域中快速学习的人，请询问他们在类似情况下的经历。然后，深入挖掘细节。他们做了什么？他们如何与他人互动？情况的结果有多有效？
例如，了解某人在压力下的反应是一件好事。询问他们是否有过正在进行的项目延期的情况。让他们描述当他们意识到他们无法按时、保质保量、按计划完成发布日期时的那一刻。然后询问他们的反应。他们是否缩小了范围？争取延长工期？增加人手？让每个人周末加班？项目交付后是否有事后总结？谁领导了这项工作？在下一个项目中如何应用这些经验教训？您可以使用这样的提问方式来识别出不顾一切代价都要克服障碍的人；更倾向于协商一致，但可能缺乏果断性的人；寻求帮助而不是承担过多负担的人等等。当您评估候选人时，这种洞察力是无价的。
您在寻找什么？
如果您正在寻找能够快速掌握新技能的人，请询问他们最近发现并精通的技术或工具。然后询问早期的情况。他们的本能是阅读博客、书籍、教程吗？还是遵循实践实验室？还是付费培训？他们是否寻找人来提问和分享知识？他们如何评估自己在学习过程中的位置？他们是否一直保持积极学习，还是在掌握了足够的工作知识后就停止了？没有正确的答案，但他们采取的方法会让您了解他们将如何应对团队中类似的挑战。
如果人际关系技巧是工作成功的关键，请询问他们是否有过与项目或问题中对他们有意义和重要的人（与老板、下属、同事、社区项目中的某人）发生重大分歧的经历。他们是如何论证自己的观点的？输赢比获得好的解决方案更重要吗？人际关系有多重要？
如果组织能力是关键，请举例说明他们不得不收拾烂摊子的时候。他们是如何做的？他们是逐步改进，还是选择“大爆炸”式的重组？他们对前任组织者有什么评价？他们在组织现有系统的同时，如何平衡允许人们与系统互动并继续他们的工作？
如果方法和心态是关键，请询问必须做出的权衡，即没有正确答案的情况。例如，当人们想要两种不同的东西而您需要仲裁或充当中间人时，或者当您必须在两个最重要的优先事项之间做出选择时，或者当您只有足够的时间做三件重要事情中的一件时。
反转剧本
未来的雇主不是唯一可以使用这种技巧来进行更好面试的人。候选人可以使用这种方法为面试做准备。
如果您正在为面试做准备，请查看职位要求和所需经验。您在什么时候能够展示所需的技能？您的行动是什么，结果又是什么？您可以讲述一个关于您的经验的故事，即使您的面试官没有问及相关问题，也能涵盖所有职位要求。更进一步，面试您的面试官！想想过去您成功和不成功的经历，并提出您的要求。然后，将这些知识带入面试，并询问问题以检查该职位是否与您匹配。面试是双向的，您面试公司与公司面试您一样多。询问面试官何时遇到您感兴趣的情况，并深入了解他们作为公司员工的经验。这是一家期望您周末加班以赶上不切实际的最后期限的公司吗？您会被扔一个救生圈并期望您是沉还是浮？是严格的等级结构，还是每个人的观点都被听到和尊重？公司内部是否有流动性，还是人们会遇到发展瓶颈？
这项技术最棒的地方在于，它可以产生更真实的答案和问题。它不会访问大脑的假设性一面，在假设有无限的时间和资源并且可以假定每个人都买账的情况下，人们会用理想主义的术语来回答。相反，您正在访问记忆库，您获得的细节越多，就越接近了解一个人如何反应和领导他们的职业生活的真相。
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