1969 年 10 月，当美国国防部高级研究计划署 (DARPA) 的专家连接了现已成为互联网的最初两个节点时，他们可能没有考虑到他们的行为对未来组织文化的影响。虽然这些 DARPA 的人可能不认为自己是管理创新者，但他们创建的互联网已经彻底震撼了传统的管理科学。
当然，组织已经接受了互联网带来的技术变革（或者他们没有接受，并且已经消失了）。但很少有组织真正拥抱甚至开始理解互联网带来的文化变革。
我们可能生活在 2011 年，但鉴于我们许多组织的结构，我们其实就像工作在 1911 年。
从根本上说，传统管理与互联网在一个简单的问题上存在冲突
传统管理是为了控制而设计的。互联网是为了自由而设计的。
这就是为什么 1911 年用于管理流水线工人的原则在 2011 年经常被成长于互联网自由环境中的新一代员工所拒绝。对他们来说，旧的管理模式是一种过时的事物；一个由不愿放弃控制的老一代领导者所坚持的遗留系统，因为他们将自由视为一种威胁。
在基于志愿者的社区环境中，试图施加控制的努力往往是有害的。志愿者宁愿辞职，也不愿被迫做他们不相信或不重视的事情。然而，在传统的组织环境中，控制——对人员、资源和信息的控制——是一种基本的杠杆。
如果您希望看到您的组织更符合互联网的精神，而不是传统管理的遗留，请考虑寻找可以用基于自由的实践取代基于控制的实践的地方。
如果您管理人员，请开始将您的员工视为社区中的志愿者。通过给予他们更多选择他们想做的事情的自由，同时让他们在自己的未来中有更多的发言权，您更有可能让他们感觉像... 嗯... 有报酬的志愿者。
当员工被迫从事他们没有选择、不相信或不重视的项目时，他们可能实际上不会辞职，但他们通常会在其他所有方面辞职——只是勉强糊口，保住工作，或者在某些情况下甚至破坏这项工作。
通常，这比让他们辞职更糟糕。他们变成了组织中的行尸走肉，自满、冷漠和麻木不仁。他们会停止贡献想法，因为他们认为没有人关心。他们会停止全力以赴，因为他们认为这无关紧要。
用自由取代控制是激励您的员工将自己视为志愿者的好方法，他们深入参与实现组织的目标，而不是只寻求安全和固定薪水的行尸走肉或雇佣兵。
从控制转向自由是一个组织（甚至只是一个管理者）可以做出的最困难的转变之一。这种转变需要的不仅仅是一个好的变革策略——它需要变革的意愿。那些负责人——那些因放弃控制而损失最多的人——必须做出给予自由是一项战略要务的决定。竞争格局中到处都是曾经成功的组织，但其管理团队不知道如何——或者没有意愿——做出这一飞跃的尸骸。
将基于控制的文化转变为基于自由的文化的战略决策不是领导者应该轻率做出的，而且不一定适合每个组织在每种情况下都适用。但是，为了与在互联网时代诞生、雇用互联网的孩子并在互联网精神中建立的公司长期竞争，可能没有其他选择。
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