最近，我在观看一个关于园丁鸟的自然节目。当交配季节来临时，这些勤劳的小生物会建造 精巧的巢穴 （凉亭）来吸引雌性园丁鸟。它们用 色彩鲜艳的垃圾碎片 （有些特别喜欢 蓝色物品）来装饰，并从竞争对手的凉亭中偷瓶盖和羽毛。它们甚至在凉亭设计中使用 视错觉，使自己在潜在的配偶面前显得更大。当雄性最终将雌性园丁鸟吸引到它的凉亭中时，它会昂首阔步、跳舞和歌唱，时间恰到好处，足以说服她交配。她会飞到树上为她的卵建造巢穴，而他则回到他的单身住所，寻找他的下一个伴侣。
我不禁将此与现代招聘仪式进行类比。
想象一下，如果你愿意，大学招聘会。精心布置的展位和海报。带有雇主品牌的笔和磁铁。人力资源部的推销。能歌善舞却从不回电的招聘人员。
好吧，也许有点牵强。但所有关于鸟类和招聘的讨论确实很好地引出了我的标题：防止人才流失。当然，不是野生动物偷猎，而是所谓的“人才流失”。叛逆的招聘。诱使一家公司的摇滚明星跳槽到另一家公司。
对于许多公司来说，这是一个持续存在的问题。但我认为，这更多的是一种症状，而不是其他任何东西——一种表明贵公司已经失去了对内部员工的吸引力的症状。让我们来看看一些可能的原因。
失去自由
对于当今许多最聪明的员工来说，个性化协议 是新的常态。他们期望（并得到）协商自己新工作的条款。他们希望自由地按照自己的方式完成工作，并对结果负责。他们希望在自己的角色中具有灵活性、成长空间以及真正适合自己的工作。当知识型员工被从一家雇主那里挖走时，通常是因为另一家公司有远见，给予了他们目前职位所缺乏的自由。
缺乏有意义的成长机会
在大多数组织中，这是一个已知的问题，没有什么比知道他们晋升到公司阶梯（在尊重和金钱方面）的唯一机会是进入中层管理世界更让许多员工沮丧的了。问题是，我们许多最有前途的同事的技能和兴趣都落在人员和项目管理框之外。并不是这些人缺乏领导技能；事实上，许多人是天生的领导者。他们只是在管理不是正式要求的职位中找到自己的满足感。管理层以外的晋升职位通常很少，当其他地方出现机会时，他们很快就会离开。
缺乏自我意识
在 Douglas McCracken 的具有开创性的 HBR 文章 赢得女性人才争夺战 中，他指出，尽管他的公司注意到大量女性离职，但他们认为这是因为她们离开工作岗位去照顾孩子。他们错了。这些女性中的许多人认为自己在公司内部缺乏机会，她们离开去创办了自己的（成功的）企业。
许多将她们推出公司的因素需要自我发现
一个典型的场景是合伙人评估两位有前途的年轻专业人士，一位女性和一位男性，他们拥有相同的技能。对于这位女性，一位合伙人会说：“她真的很优秀，她付出了 100% 的努力。但我就是看不到她与首席财务官互动。她不如有些人那么成熟。她的演讲技巧可以更强。” 关于这位男性的对话略有不同，但意义重大：“他很优秀。下周我和他要带一位首席财务官去打高尔夫球。我知道他可以成长起来；他有巨大的潜力。” 从这些细微的语言差异开始，职业生涯可能会走向截然不同的方向。一位女性被认为有点不足，而我们（男性合伙人）看不到她如何才能晋升到更高的层次。正如一位女性总结的那样，“女性的评价是基于她们的绩效；男性的评价是基于她们的潜力。”
厌恶平衡
文化障碍也影响男性。许多公司抱有一种不成文的信念，即理想的员工是没有家庭责任，也没有工作以外需求的员工。但现实情况是，在拥有年迈父母的婴儿潮一代和双职工父母之间，这种理想已经成为过去。通过将有责任的员工推向更理解他们的竞争对手的怀抱，公司损失的远远超过他们仅仅提供更多灵活性所能损失的。
高度倦怠
Jeffrey Pfeffer 写了很多关于有毒公司和工作环境的文章。根据他的说法，一家有毒公司会说：“我们将把你置于一种你必须以不可持续的风格和节奏工作的情况下。我们希望你来这里耗尽自己——然后你就可以离开了。”
换句话说，有毒公司是人们来这里工作只是为了挣足够的钱离开的地方。当你的员工告诉你他们要离开是因为他们精疲力尽时，好好看看他们的同事。你是否在经营一家有毒公司？
公司政治
人才流失的最后一个促成因素是很少被提及的：内部政治的力量。对于许多员工来说，知道该说什么、何时说以及不该对谁说是一场持续不断的、令人精疲力尽的游戏。最终，在新的地方重新开始的可能性，或者减少政治手腕的承诺引起了认真的考虑。
结语
我们必须问问自己：如果这些因素都不是问题，公司还会如此害怕人才流失的企图吗？如果我们的工作环境很棒，还会有那么多人离开吗？
如果这些问题的答案是“否”，也许是时候停止模仿园丁鸟了，它建造令人印象深刻的结构，只是为了吸引雌性——然后让它们在树上建造自己的巢穴！也许是时候建立一个人人想工作的工作场所了。
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